你成为店长的一刻起,你不再是一名普通的员工,你必须站在经营者的角度,努力达成经营目标。一个优秀的中介店长到底应该怎么做?老板内参为大家解答,在座的店长们,快来学学吧!门店作为这个信息传递、谈判、成交等的经营场所,那么中介门店经营管理的好坏是非常重要的,要想经营好中介门店,应注意以下几个方面:>>>>1、人才是核心竞争力,选对人就成功了一大半在门店的日常业务流程中,对于房源客源、市场等信息的收集依赖于经纪人的勤奋工作。在谈判成交中需要的是经纪人的谈判能力,在法务代书、按揭贷款中需要的是经纪人的专业知识,完善的售后服务需要经纪人的热情与专业性。每一单业务的完成均离不开经纪人的辛勤劳作。所以门店在如何选人上要下点功夫。一个店长不仅要是业务高手,还要是优秀的管理者。一个优秀的店长必须具有敏锐的嗅觉,出色的管理能力,只有这样他才会领导团队进行有效的开发、获取客户、成交。作为公司承上启下的管理阶层,店长还要具备强而有力的执行力,另外他还肩负着培养人才的使命。店长对员工的喜怒哀乐要了如指掌,面对各种情况要发挥领导魅力,能够适时激励员工,能够妥善处理各种事件,能预防及排除各项纷争。员工工作开心与否,与良好的工作氛围是分不开的,所以整洁的店面、大方得体的服装仪容不仅可以吸引客户驻足,也展示着员工愉悦的精神面貌。在员工之间是否设立正气,同事之间、客户之间是否讲究诚信等,都对工作开展有着重要的影响,只有在房产经纪人和客户之间建立了信任的关系,房产交易才能进行。房产经纪行业目前没有一个学校可以提供现成的对口人才。目前有很多企业因为人才的瓶颈,影响到了企业的扩张速度。所以作为一个优秀的门店,应该给所有的员工进行适当的有效培训:使之成为一个具有丰富专业知识、正确工作态度、高度工作技巧以及良好工作习惯的优秀经纪人。合理的奖励制度对业绩的促进作用还是至关重要的,目前现存的房地产经纪企业中存在三种奖金发放形式:第一种高薪低奖;第二种低薪高奖;第三种无薪高奖。以上三种发放方式各有千秋,具体采用哪种发放方式要从企业文化、市场所处阶段等多种因素考虑,从实际出发。此外,为优秀的经纪人提供明显清晰的升迁管道,制定合理的发展生涯发展规划也是非常重要的。作为店面日常管理,一个最重要的工作就是对工作量的设定与实施。可以让业务人员填写工作量记录表,一般可按如下考核: (1)日工作量:陌生拜访、派报量、回报、电话量、带看等内容; (2)周工作量:开发件数、带看件数、价格变更等工作事项; (3)月工作量:成交件数、业绩收入等等工作。 店面管理一般应具有以下工作流程: (1)每日工作流程:早会计划、中午督导、晚会审查、做到今日事今日毕。 (2)每周工作流程:一般门店都有例会制度,在例会上讨论每周的工作进度,包括本周的带看次数、派报量、电话量、回报记录的检查、周开发件数等数据的分析找出原因解决问题并列出下周的工作计划。 (3)每月工作进度:月的成交件数、月的佣金收入、下月重点房源、下月重要客户。对于本月工作回顾找出不足之处,对绩优人员表扬,这样对其他员工可以起到示范作用,同时列出下月的工作计划、重要客户等。答:首先分析抗性与困难,通过自己的专业能力和集思广益,设计几套解决的方案,并由自己在实际操作中演示,取得良好效果以增强其他员工信心。2.当员工取得良好销售业绩,暴露出自满骄傲情绪时,怎么办?答:1)正向引导,通过单独的沟通,对该人员的能力结构进行分析,让其明白仍有很多欠缺,需进一步提高。2)反向引导,加重任务数量和扩大任务范围,布置部分人员力所不及的事。一定程度上让其产生挫折感,再通过单独的沟通使其清醒。答:首先制止冲突,然后按即定的客户归属原则来制定客户归属,如客户归属原则存在一定的漏洞,必须马上及时调整,调整过程和处理过程应该是透明的,应该让整个门店明白规则。4.当一个平时与你关系较好的员工犯错误时,怎么办?答:关系较好是私交,犯错误是在工作中,两者绝对不可合并考虑,为了维护公平、公正的原则,必须照章办事,该怎样处理就怎样处理。5.当一个平时与你关系一般的员工取得很大成绩时,怎么办?答:同上一次问题,私交与工作不可混淆,应对该人员公开表扬和进行一定奖励。6.当一个员工连续一段时间销售能力未进步,业绩较差时,怎么办?1)本人不努力,对业务的钻研精神极度欠缺,列为调整对象,经过限定时间观察后调整。2)领悟力不够,不能举一反三,加大辅导力度,限定时间内作细致观察,若仍无进步仍需调整。3)仔细判断后认为该人员有实力、有潜力未发挥,处于瓶颈期时,应继续予以信赖、鼓励和支持,放宽一定的时限,期待一定的改观。7.当一个员工因个人客观因素情绪低落,精神不振时,怎么办?答:1)单独沟通,作思想工作,要求将主要精力引导到工作中去。8.当员工自恃经验丰富,业绩突出,不尊重你的决定时,怎么办?答:必须制止这种情况,必须要树立自己的领导权威,明确在会议上要求该人员严格执行,同时大力扶植其他有潜力的人员,形成竞争,让其感受到压力。9.当公司制定的对案场种种奖励条件,迟迟不能兑现时,怎么办?答:需要一定的勇气,宁可让某阶段内的成交量略为减少,也要让他充分认识到这个问题的危害性,使其主观能动地学习并尝试和各种客户谈判的手段。11.当你休息或不在时,发生种种特殊情况,怎么办?答:1)预防:休息前一天准备工作有条理地作好安排,减少发生意外的可能。2)放权:指定某人当天在授权范围内管理门店,处理各项情况。3)检查:电话检查,询问当日情况,并进行一定的指导。12.当你召开销售研讨会,要求大家发表意见,而人人保持沉默时,怎么办?答:会议气氛一定要轻松,形成讨论的要求之一是主持人要暂时淡出主导地位,由其他人员自由发挥,或在会前要求个别人员先作适当准备,以避免冷场。13.当公司制定的或许存在一定不合理现象的制度,确定要实施时,怎么办?答:先实施,并且保持一定的弹性,在实施过程中整理意见和事实,迅速做出适当的调整,努力避免在执行过程中,因制度的不合理性急剧地损害到下属人员的利益。14.当公司目标即定,但现实完成的可能性较小时,怎么办?答:目标是愿望,同时又是命令,只有严格地执行,并且要动足脑筋,设法完成,在做的时候尚需考虑客观事实,适度对目标进行调整或调整对目标未完成后的奖罚形式,但对下仍需保密,避免员工认为目标是儿戏,可随时变化。15.当员工大部分无法适应你的管理风格时,怎么办?答:1)反省自己的管理风格,优劣势在哪里,劣势能不能改变。2)会议上坦率地谈这个问题,希望大家能够形成共识,以诚恳的态度表明自己的观点,即业务工作是重心中的重点,希望大家能够互相很好地合作,自己也将努力改变自己的缺点。16.当月底冲刺业绩结束后,成员普遍出现身心疲惫的情况的,怎么办?2)信心鼓励,肯定成绩,肯定大家的努力,同时设定新的目标,使大家有新的追求。答:不思进取无非是工作量减小,工作难度加大等因素,可通过加大任务来刺激,或通过提成率的变化来激励。18.当有员工情绪不稳定,有大量人员准备辞职时,怎么办?答:仔细分析每个人准备辞职的原因,为了支撑现有的销售工作,必需对其中的一部分人员进行挽留,在挽留成功的同时,对态度坚决的辞职者,必经要求其将工作进行完整移交,保证正常工作的延续性。答:坚决制止这种现象,注意分化瓦解,小团体是因为共同的观点或利益而形成的,改变这部分人的观点或利益关系,另外,还可以通过人员的调动方式解决这个问题。20.当员工突然陷入工作低潮期,信心不足时,怎么办?答:1)了解原因,突然的低潮势必和某些个人原因有联系,需要了解这些原因。2)鼓励信心,以以往的业绩和成功案例来增强他的信心,可列举成交量,成交额等数据,或以平均水平比较法,使其相信自己是有能力的。
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