“给我一杯咖啡的时间 我想用思维Dao图跟你聊聊这个世界。” 导读: 双因论在员工激励上的运用 为什么有些人工资待遇好,却没有任何工作热情? 为什么有些人工资少得可怜,却对工作充满激情? 为什么有些人涨了薪水,却依然选择跳槽或创业? 不论你是老板、HR还是普通员工,只要用到领导力的地方,就需要动力的激发。关于人的动力问题,马斯洛需求理论已经被大家说烂了,新时代我们需要新的理论去指导我们的工作。 一、双因论 人们工作动机的因素主要有两个:“基础因素”和“动力因素”。 基础因素:工资、地位、工作条件、公司政策等 动力因素:挑战性、获得认可、责任感、和个人成长等 若只有基础因素被满足,则只能维持工作的运转,不会让人感到工作幸福。比如富士康员工的福利待遇,在当地属于很高的水平,但仍然出现很多众所周知的跳楼事件。 若基础因素满足后,动力因素也能被满足,那么他们表现的更具备事业心态,甚至不太在乎薪资的多少,并且非常热爱本职工作。 二、增加“动力因素”的方法 1、增加无形情感:了解不同员工的情感需求,并且满足它。由于程序员若被打扰需要很长事件才能找回状态,因此程序员经常坐着不动,需要一款好座椅,锤子科技为程序员提供近万元的某品牌座椅,让程序员感受到公司的贴心。 2、增加有形的工具:情感不那么容易被表露出来时,可以将“无形情感”体现在“有形工具”上。如古代皇上会给功臣赏赐黄马褂,表达皇上的认可和信任。万豪国际酒店的老板,每年都会亲自手写700多张便条,将“无形情感”体现在“有形”的小纸条上,让员工感受到管理者的关心。 当然,所有的关怀都是建立在对员工的需求的了解上的,只有满足员工最重要的需求,管理者的关怀才能事半功倍,否则只是将“己所欲”施于人,很可能最后是“彼之甘露我之砒霜”,员工只能呵呵了。 3、树立榜样:管理者要以身作则,你想员工怎么样工作,那你首先就得这么样工作。 如LinkedIn的CEO杰夫每天早上五点半起来给员工发送大量的邮件,慢慢地带动产品经理、运营以及全公司的数据分析师就也跟着早起。 如某创业公司创始人在C轮融资最关键的时候,竟然外出徒步旅行了进一个月,团队带来巨大的负面影响。 一个人做出好的行为,同样也会影响他人,如当你看到餐厅有人主动收拾餐盘,那你也会跟着做;但一个人的坏行为,也会影响到他人,如你看到别人在公园里乱丢垃圾,你也会去丢垃圾。 关键词 双因论、基础因素、动力因素、情感、工具、榜样 欢迎订阅:总而严之 感谢您的打赏
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