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对于薪酬，切身到每一位员工上，所以在定薪、核算、发放整个过程中，工资员一定要细心加细心，少一毛钱，员工不愿意；多一毛钱，老板不愿意。 作为薪资体系搭建，我就来讲讲我在一家企业的整体参与过程吧 背景：一家机械制造私企，当时处于企业并购，员工约120人，我是新入职的人资主管，按照新任老板的要求，对于薪酬这块，重新建立体系。 第一步，确定原则： 一是重新建立薪资体系，而非涨工资，这一点，宣传很重要，要不后期会很麻烦； 二是工资总成本的最额控制在哪个点，这个很重要，有多少粮食才能决定你做什么饭。 第二步，搞清楚一个员工一年的工资总额是多少，搞清楚公司一年的工资总额是多少？ 按理说起码得三年的，不过，没有办法，财务提供不了这么多，只给了这么多，还没有全部，里面的文章还挺多，什么历史原因，什么特殊……总之，我也只多，还没有全部，里面的文章还挺多，什么历史原因，什么特殊……总之，我也只有这样了 第三步，在搞清楚总成本之时，摸清工资的总构成，都包括哪些，话补、交通补、工龄补……总之，把一切发的都统计出来，发放标准，发放时点，发放额…… 第四步，进行了岗位测评，通过岗位测评对公司所有岗位进行等级划分，核算出对应的岗位薪金 第五步，作为制造企业，有计件工资和岗位工资，计件工资不能随意动，所以这块没有进行大的调整，只是针对部分补贴进行了完善，给予了一定的福利政策。 主要目的还是针对岗位工资这部分，把原先岗位工资进行了拆分，设立绩效工资，规范了日工资的核算 第六步，提出岗位绩效工资制，设立岗级、职级，根据现有的工资额对应相应岗级、职级，基本结果就出来了 第七步，对于特殊岗位、关键岗位的复查工作一定要仔细，尤其是在工资对接方面，工资没有涨，持平的员工，宁高勿低，这是原则，如果个别岗位明显高于职级的，放在那里吧，没有合理的原因，是不能乱降的。 第八步，配套的薪酬制度要跟上，日常操作才有依据 第九步，审核、定薪工作，决定权在老板，在这个时候，有权限建议的人，一定要充分发挥您的建议权，内部平衡，横向可比，才能给您少麻烦。 第十步，日常工作中发现的问题，要随时解决，从政策上、执行上，慢慢完善，再完美的设计也有时限性、局限性，还是存在不足的，日常积累很重要，保证做到“公平、公正、政策公开”，这是薪资体系设计的基准。 新的薪资设计之后，对所有员工进行了解说、宣导，明确目的、目标及发展空间，然后重点员工进行逐个面谈，告知个人薪资标准及对其期望。 一番工作做下来，员工反应较好，普遍表示接受，并对未来个人发展充满信心，之前多次闹情绪闹离职的员工情绪也平静下来，有了长期稳定发展的愿望。 接下来要做的，就是在执行过程中不断的发现问题、解决问题，不断完善标准，争取持续保持员工的好心情。 点评： 员工满意，薪资工作开展自然就顺利。如何让员工满意，不仅仅是口头说一说，要落实到具体的行动当中。 就以某企业的案例，说明了管理者在薪资设计时，如何兼顾员工心情的。没有合理的机制和管理方法，很多人才都被埋没，导致公司出现没有人才，留不住人才的情况。如果你有这方面的困惑，可以加薇信204513532这里整理了一些管理制度的视频。如：晋升机制、人才机制、薪酬机制、PK机制、对赌机制等，这些机制适用于任何企业，效果也是十分的落地。可以送给您，希望可以帮到您！ 欢迎订阅本号，你可以收到更多对经营企业有帮助的好文章！ |
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