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1、内容来自： 管理创新联盟HR精英特训营于5月12日线上课程《E-HR建设与SSC管理创新》中分享的内容。 2、主讲人：王崇良，现任百度人力资源系统与运营共享平台高级经理，曾就职于摩托罗拉、威盛电子、施耐德电气。 3、投稿及建议：3634435@qq.com 今天讲的主题，主要是分享百度的人力资源信息化的实践，以及运营共享服务平台建设的一些实践经验。可以看下有哪些创新和实践值得大家借鉴和参考。 一、E-HR系统如何选型 （一）考虑的因素。我们要考虑如下因素： 1、老板的诉求。老板对整个方案有个什么样的期望，有什么样的要求。 2、主管层有怎样的要求和需求。他们是想实现什么样的目的，实现什么样的诉求。 3、对员工来讲，他们也有自己的诉求，是快捷、更高效还是繁琐。 4、对HR来讲，也有自己的考量，是注重效率的提升，还是注重管理的诉求，还是风险的防范。 （二）选型的原则。有如下几个原则： 1、标准化，尽量减少定制化。 2、考虑整个企业的灵活性。 3、考虑扩展性。 4、如果是跨国的，还要考虑多语种、多币种的选择。 （三）选型实施的步骤： 1、前期的准备阶段：业务流程的优化，信息化的规划，准备招标文件，制定评分标准等。 2、中期的选型阶段：公开招标、标书评定、方案讲解、系统演示、系统考察等。 3、软件的确定阶段：评价打分，商务谈判，最终决定供应商等。 二、如何对需求的优先级进行排序 我们在收集需求LIST的时候，无论是从业务层面，还是从IT的层，我们会收集到一个很长的LIST。招聘、C&B、HRBP、COE和培训等方面的需求，甚至有几百个。怎样去确认这些优先级呢？我们的优先级顺序如下： 1、控制风险。比如我们收集了200个LIST，控制风险的优先级是最高的。通常老板要求，你一年内给我建好，或者两年内建好，那我们就要排好优先级。第一阶段，我们做什么，第二阶段我们做什么。控制风险，和劳动法规不符合的地方，是我们优先要在系统里解决的，是我们需要在政策、流程、制度和系统上来完善的。 2、提高效率。比如说我们提高服务的效率，从原来纸质到线上审批，从线上两天审批到半天审批，这样一个提高效率的过程。 3、响应管理诉求。比如老板说这里你必须给我做成什么什么样，招聘说这里给我加个审批节点，那里给我加个什么什么图，等等。但这些管理诉求的优先级是最低的。 有了如上这些优先级顺序，我们就可以把高管、老板、经理、员工、HR等角色的诉求进行排序了。 三、E-HR建设路径 整个系统建设路径分成六步： 1、确定发展的方向和优先次序。确认目标和变量，决定计划范围和重点，组建设计小组。 2、建E-HR系统的运行模型。还要获得管理层支持，确认奖金和其他资源保障。 3、设计系统方案。明确功能和技术需求，设计功能模块，了解用户使用，改进用户友好性。 4、实施解决方案。安装系统，建立工作流程，用户角色，界面等。 5、实施推广和效果评估。实施应用，提供技术支持和维护，并对效果评估。 6、快速迭代，越变越美。 四、E-HR系统所带来的便利 可以对高管、经理、员工、HR四个层面提供便利的服务： 1、让高管一图在手，人才信息尽在掌握，为决策提供数据支撑，通过人力资源管理的红绿灯实现风险预警。 2、对经理，让流程审批化繁为简，操作快捷。 3、让员工随时随地碎片化、游戏化学习，共享服务便捷。 4、让HR有统一的工具和知识库，有利于打造有战斗力的、不断创新的团队。 在工作便捷方面有速查询、问HR、办流程、要盖章、看团队等。在生活层面，我们有度优惠，挂号通，二手站，顺风车等。在文化融合层面，我们有很多社团，新员工，同学圈，度日历等等。 五、百度信息化系统的创新实践 在创新层面，百度信息化系统做了移动化，社交化，游戏化。 移动化层面，解决了三个层面问题：便利化办公，碎片化的学习，多彩化的生活。 1、移动办公。实现了移动审批、移动招聘、移动学习、移动员工关怀等，主管和员工出差，几乎可以不需要带电脑，用手机可以基本完成所有的操作。 学习层面，有分享、互动、沟通的产品。 在思想文化层面，有百度合伙人、品牌宣传、内网在线来进行文化交流和思想碰撞。生活社区层面，我们有度生活等。 游戏化这一块，我们也做了很多的尝试。2015年将游戏化引入到培训和学习过程中。 游戏化，有几个要素，首先要会讲故事，要有相应的机制，能PK，有趣味，有激励，要回馈，有积分。把这此元素引进来，然后给员工提供更好的服务和体验。 在新员工来的当天，有一个新兵训练营的项目，不仅通过线下的活动，开启破冰之旅，可以在线上通过玩游戏的方式把公司的制度流程，如何报销，如何上网，如何发邮件，以及如何进行试用期的设定，目标设定，通过游戏化元素的形式去做。 业务层面的知识传达和学习也是通过游戏来解决，不仅学习到了知识，还得到了积分，还可以拿积分去兑换奖品，达到了边玩边学习，边娱乐，还能拿到奖励。通过游戏化这样一个方式，对线上、线下学习是一个有效的补充。这一块也是在尝试和探索，效果呢也是越来越好。 六、大数据在E-HR系统中的应用 百度大数据分成三个阶段。第一个阶段是对过去发生了什么进行了描述。我们对原始的数据，包括结构化的数据（考核数据，评论数据，绩效评论的数据），非结构化的数据，还有些图像的数据等进行处理，形成报表。第二阶段是对当前问题进行诊断，为什么会发生，进行探索。第三阶段，是进行了各种建模，比如对高潜人才的模型，对离职人才分布的模型。建模后通过机器学习，对关联关系的分析，探索和预测未来，为什么会发生。 通过可视化的方式来展现，可以为高管决策提供依据。我们过去形成的报表是基于经验，我们先假设，为什么会发生，再拿数据报表来证明。大数据的做法，是把过去发生的事扔在模型里，机器里，让它去学习，找出中间的关联关系，人脑判断不出来的事情，让机器对过去的经验进行学习、总结，从而，当我把今天发生的事情扔到大数据中的时候，它可以对未来进行预测和预估。 大数据在百度EHR系统中的具体应用，是收集公司各类业务数据以及内外网的各类数据，从人才管理、运营管理、组织效能、文化活力等维度，有大概200多个指标，进行建模，通过报表统计、用户画像、人才分析、智库建设和预测等手段，为高管和管理层决策提供信息支撑。 七、百度的信息化历程： 百度信息化的历程分为三个阶段。 1.0时代。百度在2005年就开始了ERP的建设，信息化的建设，在2011年之前，都处于1.0时代。1.0时代，我们FOCUS在工资发放和结算上，解决的是静态的问题，HR的状态和地位都偏低。 2.0时代。2012年我们进行了一个全面的升级换代，整个系统用了1年的时间进行了升级换代，将原来的六七十个分别的独立的小系统合而为一，统一界面、统一流程、统一制度、统一信息化的平台，进入2.0时代。2.0时代，FOCUS在全流程生命周期上的管理，对报表也是多维度的分解，包括入离申请表，选用育留用等模块的报表。在2.0时代，HR的状态为较主动，地位也在逐步在上升。 3.0时代。2015年，开始了3.0的建设。我们可以明显看到，这是一个快速迭代的过程。强调四化，智能化、数据化、移动化、社交化。3.0时代，更FOCUS在大数据，如何处理战略和业务。在3.0时代，HR对公司对业务的价值，也是逐渐增大，HR地位上逐步趋高，得到老板的认可。 百度通过4年的信息化实践，老板也是逐步认可和信任的。我们的大数据报表平台，也会开放给高管总监们。HR也会帮他们做一些团队分析，360度的评估，九宫格，以及对员工的评论，及时的奖励，辅助做一些业务方向的决策，为人才选拔提供一些依据。 如上是对百度信息化建设过程与实践的分享，希望能帮助到大家。 看看学员们的反馈吧（如下链接可点击进入）。 |
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