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转摘： 思念天地的博客
做厚道的人
李嘉诚曾叮嘱其子：“你和别人合作，假如利润你拿七分合理，八分也可，那我们李家拿六分就可以了。”精明的最高境界就是厚道。
《周易?坤》曰：“君子以厚德载物。”厚道之人，能驾驭自我，驰骋四海；厚道之人，能海纳百川，以德服人。人们都愿意与厚道之人交往，因为他们能让人感到放心，让人觉得可以信任。
但纷繁世界，千人千面，每个人的性格都有自己的特点，有什么办法可以看出一个人是厚道还是慢待呢？关键就在观察其精神内涵。如果一个人拥有以下这种品质，那么我们可以说这个人基本是一个厚道之人了。
厚道之人，必定心存善念：厚道与才能、学识无关，它是一种关乎人性的美德。要是一个人永远只会考虑自己、不考虑他人，那他的心胸则不够豁达。能称得上厚道之人，必是处处能为他人着想之人。
为他人着想，就是希望他人的生活过得幸福美满。为他人着想，就是希望他人的生活少点困顿苦难。因此这种人基本都能够做到换位思考。
古人言，不以恶小而为之，不以善小而不为。虽然换位思考只是一个小小的善行，但是厚道之人大抵都有这种品质。他们热心公益，投身群体事业，或是在社区工作中扮演着活跃的角色。因此人们都乐意将责任委托给他们。
厚道之人，必定立身正直：如果说善良意味着为他人着想，那么正直的含义则是遇事能够以“是否对错”的标准来加以衡量。厚道之人必是正直之人，他们有一套明确而且牢固的价值观，在小事大事面前都能作出合乎人情道理的判断。
正直之人，遇事不会单纯根据利益作出判断，而是反复观察自己的良心，什么是可以容忍的，什么是不能原谅的。他们的心中有一条界线，心头有一把尺刃。一旦越过了这条界线，他们就马上警觉起来，采取行动维护自己的是非观。
面对欺负老幼的行为，他们能及时出来抵制；面对路人遭劫的情况，他们能设法智斗勇斗。这都是厚道之人的表现。
厚道之人，必定做事严谨：孔子曰：“君子泰而不骄，小人骄而不泰。”所谓“泰”，就是稳如泰山，就是处事严谨，这样的人是能够让他人信任之人，这样的人是能够让他人放心之人，因此也才能被称为厚道之人。
在生活中，我们总是会遇到一些人，他们做事丢三落四、没头没尾，每当我们交办事情到他们手上时，难免会感到担心和焦虑。其实这就 是不厚道的表现。
厚道的人做事一定是严谨的，凡事都能落到实处，对每一个细节、每一个不起眼的地方都能有敏锐的洞察力，并坚决将细小问题解决好。处事严谨，方能称得上厚道之人。
厚道，不是无的放矢，容忍他人肆意违反原则。厚道，也不是一味地做“老好人”，宁愿自己的权益被屡屡侵犯，也不提出抗议。
厚道是一种建立在明辨是非基础上的包容和宽心，因此他们处事的方式极为严谨。当我们在生活中遇到这样的人时，应该多加交往，并师从其心。
深交后的陌生
人最怕：深交后的陌生，认真后的痛苦，信任后的利用，温柔后的冷漠，亲朋间的误解！所以说有些事情不要太计较，睁一只眼闭一只眼，就会过去的，遇到爱你的人，学会感恩，遇到你爱的人，学会付出，有个懂你的人，是最大的幸福，总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系。人生就像蒲公英，看似自由，却身不由己。有些事，不是不在意，而是在意了又能怎样。自己尽力了就好，人生没有如果，只有后果和结果。
站在山顶和山脚下的人，虽然地位不同，但在对方眼里，同样的渺小。每个人都喜欢简单的人，简单的事，不喜欢勾心斗角，不喜欢被算计，不喜欢假假的友情。
没有人会懂你到底有多痛，没有人会懂你到底要怎么继续生活下去，没有人知道你经历了怎么样的生活，也没有人知道你微笑背后所隐藏的伤痛要怎么激烈，更没有人知道你在悲伤的时候却发现原来没有了眼泪。你必须坚强，你若不坚强，谁替你勇敢？
人生，有许多事情无法言说。有些快乐，别人未必能理解；有些悲伤，别人未必能感受。有些累，疼在身上，累在心上；有些泪，挂在脸上，伤在心上；有些痛，无伤无痕，痛在心中。人最怕：深交后的陌生；认真后的痛苦；信任后的利用；温柔后的冷漠；爱有天意，是否会眷顾自己；心有灵犀，为何总让人无语。有声的，亦累；有形的，也苦；有伤的，还痛。原来，看不见的伤痕最疼，流不出的眼泪最冷。
当你对自己微笑时，世上没烦事能纠缠你；当你对自己诚意时，世上没人能欺骗你。活在别人的掌声中，最易迷失自己；处在别人的关爱中，最易弱化自己。敢于面对困境的人，生命因此坚强。要感谢给你提意见的人，他使你成熟；要感谢给你造困境的人，他使你坚强。
再好的东西，也有失去的一天，再美的事物，也有淡忘的一天。如果不能拥有就放手，如果舍不得就痛苦，该珍惜就珍惜，该放弃就放弃，走得轻松，活得才顺心。别问谁的行为伤了你，谁的感情苦了你。生活就是这样，有人痛疼，有人笑，有人哭泣，有人叫。伤了揉一揉，苦了忍一忍，谁的人生都有伤，哪种生活没有苦。有些总是难免的，有些总是难躲的，人生并不怕伤过痛过，也不怕苦过哭过，关键是面对痛疼，你想不想，能不能站起来。
没有一个人，不是在相交中慢慢理解的，没有一份情，不是在相处中渐渐认同的。相交就要比心，相处就要凭情，情始于交往，心在于认同，好不好在来往中体现，行不行在相处间感受。真心付出，即使没有得到真情，也不要伤心。
这个世界上，没有什么能够糊弄到最后，谁好谁坏，早晚都会明白。只要你问心无愧，就算什么也没有得到，也不必太过看重。人生，在心重情，活着自会安宁。
天道酬勤
最近，相信大家都被轰轰烈烈的里约奥运会刷屏了，放眼望去，中国成绩甚好。一直以为运动员们整天除了训练，还是训练，一定很无聊，但是看了采访傅园慧的视频才发现，原来运动健儿也是紧跟潮流啊！
事情是这样的：首先，傅园慧对自己的好成绩表示了惊讶及满意（大概是没想到），然后当记者问到“你这次有保留吗？”，“（傅园慧很激动）没有保留，我已经，已经……已经用了洪荒之力了。”
这洪荒之力不正是最近大火之词吗？据说天地初开之时称为洪荒，传说天地初开，曾经有过一次大洪水，几乎毁灭了整个世界。洪荒之力指的是如同洪荒世界之时，这种足以毁灭世界的力量。简单来说，洪荒之力就是一种巨大的力量。
我认为，不止运动上有洪荒之力，写作上也有洪荒之力一说，正如司马迁所说：文王拘而演《周易》；仲尼厄而作《春秋》；屈原放逐，乃赋《离骚》；左丘失明，厥有《国语》；孙子膑脚，《兵法》修列；不韦迁蜀，世传《吕览》；韩非囚秦，《说难》《孤愤》；《诗》三百篇，大底圣贤发愤之所为作也。
那些能写下千古名篇的为人，哪一个不是用尽了体内的洪荒之力？“累累如丧家之犬”的孔子，一直为他的理想四处奔波：岁寒，然后知松柏之后凋也。学而不思则罔，思而不学则殆。学而不厌，诲人不倦。见贤思齐焉，见不贤而内自省也。敏而好学，不耻下问。
“信而见疑，忠而被谤”的屈原，在打压猜疑声中赋《离骚》以表节操：举世皆浊我独清，众人皆醉我独醒。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。亦余心之所善兮，虽九死其犹未悔。长太息以掩涕兮，哀民生之多艰。民生各有所乐兮，余独好修以为常。
“为乡党所戳笑，以污辱先人”的司马迁，忍辱成就了“史家之绝唱，无韵之离骚”的《史记》：人固有一死，或重于泰山，或轻于鸿毛。常思奋不顾身，而殉国家之急。忠言逆耳利于行，良药苦口利于病。君子拙于不知己，而信于知己。天下熙攘，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。
大起大落，几经波折的曹雪芹隐居西山，以超凡的毅力“披阅十载，增删五次”，写成巨著《红楼梦》：开辟鸿蒙，谁为情种？都只为风月情浓。一朝春尽红颜老，花落人亡两不知。假作真时真亦假，无为有处有还无。世事洞明皆学问，人情练达即文章。
满纸荒唐言，一把辛酸泪。都云作者痴，谁解其中味？“满腹才华无人怜”的蒲松龄，打破科考梦，将一腔热血倾注笔端，《聊斋志异》横空出世：窃叹天下官虎而吏狼者，比比也！死友而不忍忘，感恩而思所报，独何人哉！宜勤勿懒，宜急勿缓；迟之一日，悔之已晚！轻薄之态，施之君子，则丧吾德；施之小人，则杀吾身。
一狐也，以无心之德，而犹思所报；而身受再造之福者，顾失声与破甑，何其鄙哉！
鲁迅说过：世界上哪有什么天才，我只是把别人喝咖啡的时间用在工作上了。世上哪有什么突然爆发的洪荒之力，不过是一点一点聚集起来的，没有日常的积累，怎会有关键时刻的爆发？
在等待的日子里，你需要不停的凝聚力量；在困难的日子里，你要学会将压力化作动力；在迷茫的日子里，你要保持初心。
天道酬勤，厚积方能薄发。
激励员工不可只用升职与加薪
在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，有一些有作为的经理人已经在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
不断认可、我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
真诚赞美、这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
案例：“员工肯定计划”著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的法则：
亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；花些时间倾听员工的心声；对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；加强员工对于工作及工作环境的归属感；提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
荣耀和头衔、为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
给予一对一的指导、指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
案例：韦尔奇的便条。读过《杰克·韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。
在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
领导角色和授权、给员工领导角色以酬劳和表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
团队集会、不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
休假、实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
主题竞赛、组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
榜样、标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。
传递激情、“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克·韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。
杰克·韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
零成本或低成本激励下属的N个菜单。真诚地说一声“辛苦了！”真诚地说一声“谢谢！”真诚地说一声“你真棒！”由衷地说一声“这个注意太好了！”有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）。一个认可与信任的眼神。一次祝贺时的拥抱。一阵为分享下属成功的开怀大笑。写一张鼓励下属的便条或感谢信。及时回复一封下属的邮件。下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物。一条短信的祝福和问候。一次无拘无束的郊游或团队聚会。
给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗？
在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，有一些有作为的经理人已经在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗？
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