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马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论（图3-1）是研究组织激励时应用得最广泛的理论。
（2）安全需要，安全需要表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。在经济萧条时期，失业率高，大多数人就会去关注存活问题，而不会去关注自我实现等高级需要。一旦我们的经济和身体安全得到了保障，我们就会努力去满足更高级的需要。现实生活中交通与工矿事故不断发生，谋杀、犯罪、偷盗等案件也不断出现，为此，保障与满足人的安全需要仍具有很重要的意义。 （3）归属需要，一种对爱、友谊、亲情的需要，还有渴望与他人交流、被他人接受的需要。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。当归属需要成为主要的激励源时，提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。员工能够通过和同事交流，扩展自己的社会支持网络，找到归属感。 （4）尊重需要，包括自我尊重的需要，还有被他人尊敬的需要。可以分为两类：一类是希望有实力、有成就、能胜任、有信心以及要求独立的自由；另一类是要求有名誉或威望，受到别人的赏识、关心、重视或高度评价。自尊感可以通过拥有一栋大房子或者私家车来获得，也可以通过工作奖励，如老板的赞赏来获得。一旦人的自尊需要受到挫折，就会产生自卑感、软弱感，最终导致失去信心。
ERG理论 奥尔德佛根据大量调查研究结果，认为一个人的需要不是分为五种，而是三种：生存、关系、成长，简称ERG（existence、relatedness、growth）理论。 该理论涉及以下三点： （1）生存需要处在最底层，是人类存活的需要，包括对水、食物、住所和身体安全的需要。 （2）关系需要相当于马斯洛提出的归属需要，包括与他人的相互交流和社会关系带来的满足感，例如情感支持、认可和归属感。关系需要在工作中主要通过与同事或上级的相互关系来满足。 （3）成长需要主要指对自身在事业和前途方面发展的需要，通过充分发挥我们的能力来实现，比如完成了一个很有挑战性的工作。成长需要包括马斯洛的尊重和自我实现需要。 也许你会发现自己较低层次的需要，如生存需要很容易就可以满足了，所以你的精力集中在高层次上了。但是请记住，别的人不一定处在和你一样的位置上。体恤别人的需要，是一个管理者必备的素质。 成就动机理论
当然，在每个人的心目中，成功的定义都不同，美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McCelland）是当代研究动机的权威心理学家，他提出了著名的“三种需要理论”： （1）成就需要（need for achievement）：争取成功，希望做得最好的需要。 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更加完美，提高工作效率，希望超过他人，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。 （2）权力需要（need for power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。他们的野心就是要影响和控制别人，他们也会追求出色的成绩，但他们这类做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或使自己已具有的权力和地位相称。 （3）亲和需要（need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。 高亲和动机的人渴望友谊，更喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间有沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。如果一个工作小组有着良好的工作习惯和人际环境，这样的小组往往可以大大提高这类成员的工作业绩。同样，与此相反的群体压力也可以使得这种人的工作表现很差。 在大量的研究基础上，麦克利兰对这三种需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。 首先，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。 其次，高成就动机者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。在大型企业或其他组织中，高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。往往要求太苛刻或者是对别人抱不切实际的期望。但是除去管理工作而言，毫无疑问，高成就需要者仍然是企业所需要的。 麦克利兰的动机理论可以应用于企业管理中。首先，在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。 双因素理论 弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。通过调查，弗雷德里克·赫茨伯格得出结论，有两类因素在工作激励中起不同的作用。 第一类因素为激励因素，包括成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。 第二类因素为保健因素，包括企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件，等等。 通过以上理论，我们可以发现激励员工的基础在于保证最基本的需求，同时，物质虽然很重要，但如何激发员工更高的需求，将他们的个人发展需要，以及心理需要和情感需要同工作相结合，同样也是激励员工必不可少的因素。 员工的动力不足 员工的种类有很多，针对不同类型的员工，给予不同的激励方式，既能够让员工更加专心工作，得到心理上的满足，又能够让企业每一次激励都产生效果，从而有效提高企业的业绩，是一举两得的好方法。 你的企业是否存在这些员工呢？员工的动力不足，可能是激励不到位，制度不完善所造成的，伽薇，信204513532可以分享个你一套合理完善的制度定制方案。 在企业里没有一套科学合理的管理机制和管理方法，很多人才都被埋没，导致公司出现没有人才，留不住人才的情况。如果你有这方面的困惑，可以加薇信204513532这里整理了一些管理制度的视频。如：晋升机制、人才机制、薪酬机制、PK机制、对赌机制等，这些机制适用于任何企业，效果也是十分的落地。可以送给您，希望可以帮到您！ 欢迎订阅本头条号！ 下一篇：经营战略制定及实施的七个步骤 |
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马斯洛理论把需求分成生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五类，从低到高依次排列如下。
（1）生理需要，人类最基本的需要，包括食物、水、空气和住房等，如果这
（5）自我实现需要，充分发挥我们的潜能，促使自己越来越成为所期望成为的人，完成与自己的能力相称的一切事情，成为自己能够成为的一切。为此，音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才会让他们感到最大的快乐。为了满足自我实现的需要，应该提供给员工一些承担责任和自我发展的机会，让他们充分展现自己的能力。无论薪酬多少，一个单调枯燥的工作永远满足不了自我实现的需要。
上图的小测验，有的人可能认为她正开心地进门工作，有的人认为她带着一身疲惫回家，准备躺下来。如果你认为照片里的人是朝着目标努力工作，那么可能你的成就动机就比认为她是要放松的人的成就动机高。
