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案情简介
南京某啤酒有限责任公司因集团组织构架调整，把公司原有的销售部门从公司分离，单独成立独立法人的销售公司。要求原有销售部门人员与南京某啤酒有限责任公司变更合同，均与新成立的销售公司重新订立书面劳动合同。方某等五名在销售岗位的劳动者不同意单方变更劳动合同。南京某啤酒有限公司向方某等五人书面邮寄劳动合同变更协商确认函，要求劳动者选择变更方案：1、回原厂；2、同工同酬的基础上，与新销售公司订立书面劳动合同；如未选择上述方案，视为双方未能就协商达成一致意见。方某等五人收到劳动合同变更确认函后，并未选择变更方案中的方案，而是在变更确认函上书写“同工同酬、回原单位”。后南京某啤酒责任有限公司以因经营需要和集团组织架构调整，致使劳动者订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行，与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，单方与方某等五人解除劳动合同。公司在与方某等五人解除劳动合同后，往五名劳动者工资发放银行卡中支付了解除劳动合同经济补偿金。方某等人对单位单方解除不服，要求南京某啤酒有限公司履行劳动合同，恢复工作，先后向劳动仲裁委员会、法院提起诉讼，案件经历一审（案号：南京市浦口区人民法院（2013）浦民初字第3410号民事判决）、二审（案号：南京市中级人民法院（2014）宁民终字第3550号民事判决），均驳回了方某等五人的诉讼请求。一审认为：用人单位组织构架调整取取消销售部门为企业自主管理权的体现，因无销售岗位，双方协商无果，单位可以解除劳动合同。二审法院认为：用人单位组织构架调整取取消销售部门属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，协商无果，用人单位有权单方解除劳动合同。
评析
用人单位因经营需要和集团组织架构调整，取消销售部门不属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的“客观情形”。
首先、经营需要和集团组织架构调整不属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的客观情形。所谓“客观情况”是不以人的意志为转移，客观上存在实质变化，这种变化不是由人为因素引起，不以人的主观意志为转移。劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知（劳办发(1994)289号）第26条对“客观情况”的定义和解释：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。本案中，南京某啤酒有限责任公司因集团经营需要和组织构架调整显然不属于客观情况。导致公司经营需要和组织构架调整为公司集团董事会作出的决定，为主观管理行为，非客观原因导致经营需要和组织构架调整。用人单位在经营过程中为了适应业务发展的需要，提高竞争力，可以进行组织机构调整，优化组织结构，这种公司行为带有纯粹主观性，不属于法定“客观情形”。
其次、经营需要和集团组织架构调整为被申请人主观管理行为。销售部门是公司的重要组成，单位生产的商品全部依托销售部门实现利益。用人单位在没有任何外因的情况下，单方取消公司长达数十年的销售部门，这也能说明取消销售岗位为单位单方主观即可决定的，而非客观情况导致销售部门取消。用人单位可以自主决定何时取消、设立销售部门，可以随时决定撤销公司任何部门，这些都是属于被用人单位的自主管理权，与客观情况无关联。
再次、方某等五人虽然没有选择《劳动合同变更沟通确认函》 的变更方案，但该变更确认函中标准：“如逾期未能做出选择，或选择1项后10个工作日内仍未按人事部门通知签订新的劳动合同，将视为要求继续保留与原工作单位的劳动关系”。按照公司的通知理解，五名劳动者没有选择即视为不同意变更劳动合同主体，以实际行为表明选择与原公司保留劳动合同关系。
另外、南京某啤酒有限公司在制定经营需要和集团组织架构调整这一涉及劳动者自身利益重大事项没有经过民主程序，违反了法律规定，属于无效。
最后、本案实质应为用人单位与劳动者岗位变更。因方某等五人不同意变更劳动合同主体，即便原公司客观上存在无销售部门，应为岗位变更。但在岗位变更过程中，原公司却一味要求申请人变更劳动合同主体，很显然是想迫使劳动者离职。原公司并未就岗位变更事宜与方某等五人协商，未告知生产岗位的工种、岗位责任、工作内容、作息时间、福利待遇、工资标准等与劳动者切实利益关系的事宜。
南京某啤酒有限责任公司虽然因经营需要和集团组织架构调整这一变化取消销售部门，但导致这种结果为公司主观人为管理行为，不属于客观情况发生变化。且方某等五人与原单位之间也就仅存在岗位变更事宜，不存在劳动合同无法履行的情形。一审和二审判决认定事实错误，适用法律错误。
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