基于互联网思维下的人力资源数据化管理

一、互联网思维的起源和在人力资源管理上的发展趋势

        互，即交互、互动；联，即联接、开放；网，即网络、共享；可以说互联网的到来彻底改变了信息的传播方式——传统的信息传播方式大多是单向的，而互联网的信息传播方式则是双向甚至多向的。信息在互联网上充分呈现、自由流动，使我国的行业趋势也逐步和互联网挂钩，但凡是一个企业，在当今立足，你不把自己和互联网扯上点的关系，你都不好意思自称现代企业。

      的确，互联网作为一个平台，一种技术，它早已不再只是一个工具，可以说互联网已经逐渐演变成了一种趋势，无处不在的潮流。

       易观国际董事长兼首席执行官于扬首次提出“互联网 ”理念，他预测互联网必定像水电一样深入流通于人类的各项生活活动，而“互联网 ”就是“互联网 各个传统行业”。但这并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。

       而无论是在互联网行业还是在和互联网思维逐步挂钩的传统行业，人力资源管理朝向互联网化方向已是必然趋势。

       中国人力资源开发网曾经发文称：人力资源管理的未来是eHR APP。

       而所谓eHR，就是指人力资源管理信息化或自动化，同时，它借助于APP的形式结合在移动互联网端，使得人力资源管理的工作无孔不入，通过手机的信息传递、交流以及跟踪性去提升每一个员工工作效率，使管理更加规范科学。

       那么随着互联网或者移动互联网在人们生活中的贯彻深入，人力资源管理向来以定性为主的管理思维也开始逐步向定量的方向转变，同时，互联网平台给人力资源各项工作提供做数据记录和统计的可能性。

       通过这个平台，人力资源管理从业者在记录企业数据的时候可以彻底摆脱无休止的报表和统计，也不用只是选取典型样本来替代对所有数据的分析，而是通过互联网高速运转的能力和畅通无阻的信息交流对多样数据进行灵活性的处理和分析，使得HR可以将更多的精力从冗杂繁多的数据统计中摆脱出来，而用来去为已经完成了的报表去做最后的分析和决策。

二、人力资源数据化管理的必要性

       与传统行业时代相比,互联网时代的人力资源管理工作可以在人员的招聘、培训、薪酬、绩效评价等系列管理工作的生命周期内, 以数据为载体记录下人力资源模块中各个行动的行为特征，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径，也为人力资源的程序化决策和非程序化决策提供了足够的科学决策依据。基于工作数据化特征的人力资源管理工作，能够通过数据挖掘等形式强化人力资源价值量化管理，有效支撑组织目标的实现，使人力资本真正意义上为企业谋得核心竞争力。

       就拿招聘这个模块来说，近几年，广大的HR们不断感慨“人越来越难招了！”而询问其原因时，他们却只是把理由归结于“应聘者不靠谱”、“和用人部门需求出现偏差”、“招聘周期长，招聘难度大”这一类的定性的原因。

       而在这个凡事都讲究速度，讲求效率，老板和用人部门不断询问招聘进度的年代，HR们单单依靠这些定性原因是难以说服别人，更不要说让别人和你感同身受你的难处了！

       那么这时HR们就能体会到数据分析的价值，只有超越简单的定性汇报，而通过统计日常的招聘数据，提炼总结，再深入发掘，才能使得招聘乃至人力资源工作不断优化，到达更高的高度。

       还是以招聘为例。基于招聘漏斗分析，可以统计各个环节转化率，例如：

简历有效率=【电话面试】/【简历初筛】

初试到场率=【初试到场人数】/【初试人数】

复试通过率=【复试通过人数】/【复试人数】

Offer接受率=【接受offer人数】/【发送offer人数】

        转化率直观反映了招聘过程的效能和效率，让招聘过程关键环节的问题一目了然。那么在下次你再向老板汇报时，直接拿出来“招聘简历量1000份，有效简历800，到场率为30%，初复试通过率为15%，Offer接受率80%，最终有29个人入职，但仍差缺口7人。”这样老板和用人部门可就不好再说什么了吧，况且这些数据统计留着你下一次批量招聘的时候也能做个参考，给下一次的招聘漏斗给更加细化和完善。

三、人力资源数据化管理的误区

        说了这么多，也只想表现数据化管理是趋势，有着无法想象的利处。但现在，观之人力资源数据化管理的趋势，却一步步呈现“被误解”的趋势。——做报表，做考核，做薪酬，以一个单位或者一个部门的数据就作为一个整体，人力资源管理从业者局限在了个体或者某个时间节点上针对某些领域提取数据。相对来说，这些数据也仅仅是样本，而非全貌，不能很好的还原事物本身。况且只要是样本，就有可能出现偏差，只要是典型，就有可能出现例外。

       例如，我们摘取一两个员工针对某个事件的工作过程，人力资源管理从业者往往通过分析他们的工作时间，任务量，完成率，接触过的其他部门或者业务来得出公司员工平均所需要的这个任务的时间以及所需资源，人力资源管理从业者通过好的坏的不断诱导员工完成这样那样的流程，通过时时刻刻的观察来决定因变量和自变量，花费了大量的时间和精力，到头来却通过EXCLE简单的计算出一个个数据，他们自以为这就是公司的平均水平，从而制定出来了符合要求的标准，殊不知这个结果论是基于错的原理，错的数据，那么结果的有效性不得不使人置疑。

       在大数据时代我们并不是这样玩的！

四、人力资源数据化管理的本质和做法

        和误区里面提到的截然相反，既然你有打算去做人力资源数据化管理，你就要做好全部数据的统计，这里说的全部也不再仅仅是局限于一个部门，一个分公司，而是在同一行业同一个职系里工作的所有相关人员的一个整合和统计。在线上（例如论坛、贴吧、微博、微信等社交工具）和线下上对所有员工的言行举止进行关键词的抓取和分析，那才是大数据。而在这种情况下的统计和预测，几乎不可能出现偏差。

        在 互联网这个开放的空间里，人力资源咨询、培训、猎头、中介、政府主管部门、企业人力资源管理部门在这里可以实现共享数据。——共享测评工具，共享人才发展理念，通过合作分享机制，打破过去组织层层管控、权威至上的环境，在大数据平台上共同创造并分享价值。

五、人力资源数据化管理的困难点

       但是即使互联网下的人力资源数据化管理已经有如此多的优势了，我们仍不可忽视它的操作困难点和不平衡性。

       第一是部门博弈问题。业务部门将所有的生产数据和行为标准导入人力资源数据化管理系统中，对于人力资源管理的效率无疑是一个优势，但对于业务部门来说，意味着权力空间被缩减。以前部门争取组织架构、薪酬、编制都可以保留一定的空间，可以通过申请和HR们谈判，但导入大数据之后，他们几乎变成透明的，这显然对他们来说是不利的！那么业务部门经理对其的支持程度也就可想而知了。

       第二是人力资源管理从业者的恐惧。面对庞大的数据，人力资源管理从业者对于数据的处理能力决定了他们在公司的地位。尽管“互联网思维 数据化管理”前景广阔到可以让他们成为企业内的“上帝”，但这种角色的转换也让他们不安，与其如此，还不如将工作范围保留在自己的“安全区域”，做好自己的本分，而放弃了这一次大好机会。

        第三是领导思路问题。即使现在很多老板经常是口中喊着我们要跟随互联网 的趋势，但是他们的思维还是固定的，手中干的还是传统行业的活。这也不可避免，互联网的趋势来的太猛太快，而那么企业家他们过去的成功本来就不是靠数据，所以，他们的企业没有数据基因也正常，他们想象不出数据的威力，就如同你无法向地上的猛兽描述天空的精彩。

       更何况在这些大部分的企业中，一线的业务部门尚不玩数据管理，更不用说二线的人力资源管理了。

       但是，正因为有这些困难和阻碍，所以一个企业在未来是否能够得到更好地发展就在于他们是否能够真正重视互联网思维下的数据化管理。

六、人力资源数据化管理的解决方案

       回归到前面说的，人力资源管理的未来是eHR APP。即——将人力资源管理的招聘、培训、薪酬、考核都在互联网或移动互联网上进行。

       eHR可以通过人才信息库、档案留存、员工自助服务、各个业务部门业务指导和联系以及信息共享等各个手段，使人力资源管理达到降低成本、提高效率、改进员工服务，促进员工成长的效果，同时也加强内部的信息沟通、反馈。

       加上和移动互联网的结合，使得每个员工在手机上安装企业APP客户端并注册一个实名制的员工账号，就可以随时随地处理工作事务、入离职办理、升降职签批、工资查询、打卡请假申请等。

      那么既快捷了工作的效率，又减少了办公资源的使用，同时还能通过每位员工的搜索量和阅读量、使用量来实时更改企业关注方向，那么企业方何乐而不为呢？相信在突破技术开发之后，那么推广也是顺水推舟的事情了。

七、人力资源数据化管理的目标和最终结果

       那么人力资源数据化管理到底要达到什么样的目的呢？

       很多老板认为人力资源管理处于二线就无法对企业直接产生财务收益，其实这样的观念是错误的，实际上，所有一线业务的人从招聘到入职再到培训，一个企业员工的好坏和它业务的利润直接就关系到人力资源管理的各个流程。当然，人力资源的工作不可能像公司的财务人员通过资产负债表、损益表、现金流量表这三张表格就一目了然的显示出他们在公司里的“贡献”，但是人力资源管理通过数据体现，呈现给老板关于人均应收、人均成本、人均利润、人工成本投产比等等指标，这时才是使他们重视起来的。

       试想一下，当你向你的老板汇报：“本年，我们的人工成本投产比已经提升了20%。这是因为两个原因：第一，新一轮的经营管理人员调整后，新到位的人员经营业绩普遍提升20%，相对未调整前人员业绩提升高了8个百分点，成为公司业绩的重要增长因素；第二，在业务扩展上，新的业务发展成员的数量、成本都控制在15%以下，相比往年同样的业务增长规模，人均成本下降了7个百分点。预计按着新的方式和计划，在人员控制和发展上，将节省公司开支计53万元左右。“

       如果有一天人力资源管理从业者能够向上述和老板做一个汇报，那么你离成为企业内的“上帝”这个角色已经不很远了。

八、人力资源数据化管理的未来发展趋势

       现在针对人力资源数据化管理已经呈现了一个趋势。那就是数据化人力资源外包模式。数据化背景下的人力资源外包早已摆脱传统的外包模式，而是在数据化支撑的基础上为企业提供人力资源的数据收集、挖掘和分析，并提供个性化及导师制服务。

       就拿最常见的简历筛选来看，传统的简历推荐通常让 HR 设定一些例如学历、 工作年限、 所属行业、 期望薪酬等的条件，系统根据这些条件的匹配度把候选人排序，这种推荐的实质是条件下的搜索。但根据心理学家的研究，候选人筛选其实是一个复杂过程，即使提前设定好硬性筛选条件，HR 也难免因为综合考虑而放弃原本的坚持，此时大数据推荐就可以发挥价值了。基于大数据的推荐算法是通过猜测 HR 筛选简历的原因来建立推荐模型，并且会随着HR 不断进行筛选的动作来持续优化这个模型，再从人才库推荐满足条件的候选人出来。HR 的操作行为越多，招聘系统的推荐模型就越准确，从而通过人才需求预测来真正发挥人才库的价值，同时也能大幅降低招聘成本，避免简历浪费并提升招聘效率。

       总而言之，互联网带引着人力资源管理朝向更加精确、战略的方向前行，同时，这个平台的一系列数据化导向又给予了人力资源管理更好地实现、发展空间，但是归根到底，只有企业高层的思维开始真正意义上认同并转变了，人力资源数据化管理才能成为决策这个公司的发展的起源和根本目的。