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导读：
一谈到企业组织，人们第一反应往往就是直线职能式、矩阵式、事业部式、“三定”等等。我个人认为，对现代组织理论影响最大的还是“科学管理”，其核心思想是在分工的基础上，形成工作标准化，再落实到具体的角色上，这样就形成了比较明确的组织体系。具体到组织单元之间的联系方式上，可以采取“串联”结构，例如经典的直线职能式，也可以采取“并联”方式，例如矩阵式结构，这样就形成了不同的组织形式。 这种建立在明确的职责分工基础上的组织，我把它理解为“白色组织”，有明确的输入、输出，过程中有明确的分工和工作标准。可以说“白色组织”仍然是诸多企业锲而不舍追求达到的一种状态，尤其是在生产制造行业中。 白色组织的特点 在谈灰色组织之前，我想还是先把白色组织的意义解释一下。一般来讲，白色组织是建立在专业化分工基础之上的，有三个基本要素：
白色组织的形成过程实际上是由“模糊”向“清晰”的转变过程。随着分工精细程度的不断深化，在企业组织设计过程中，产生了诸如组织架构、管控模式、职位分析、工作标准、业务流程等一系列的管理职能或措施，其本质上都是使得工作越来越清晰，动作越来越标准，组织效率越来越高。 组织形态为什么会发生变化 组织形态的产生有它特定的背景环境，任何组织形态，必然要受制于企业发展阶段和社会环境。 在组织进化过程中，企业一定会面临组织边界从模糊到清晰、再从清晰到模糊的循环、迭代过程。“科学管理”催生的是从模糊到清晰的演变，工作不知道怎么做的时候，需要的是画流程、定职责、定标准。知道怎么做了，就要讲求协同，发挥更大的合力，就会对组织边界和连接提出要求。 当前企业生存环境的一大特征就是变化，并且呈现方向广、频率高的特点，导致企业生存或发展的不确定性增加。 举个例子，拿现在的供给侧改革来说，本质上就是要更好的满足客户市场的需求，提高供给侧的产品质量和需求侧的客户满足程度。所以，企业存在的目标发生了变化，或者至少说达到目标的出发点发生变化——企业的产品或服务，必须要以更好的满足客户需求为前提，必须要向“买家”思维转变。 环境变化对企业组织的直接影响就在于，“主动客户化”的概念开始贯穿于各类工作之中，这是趋势，也是必然。如果基于传统的分工理论，你做人资，我做生产，他做销售。生产需要人了，你招人给我用；销售要卖产品了，我来加工生产。这种基于“单向链条”的信息传递方式，实际上很难发挥1 1>2的协同效应，这种方式仍然是甲方对乙方的思维，而不是协同的概念。为什么我们经常谈论BP，实际上就是要形成紧密的协同关系，如果销售都被动等着客户来买，产品永远也卖不出去；同样的道理，做人资的一直都等着来要人，也永远不可能有什么大出息。 何为灰色组织 如果认同这种环境变化对企业组织系统的影响，我们方有必要去探讨灰色组织的概念。客户需求多样化，外部环境复杂性，导致组织职能不可能完全做到“白色”。在这里我们用HRBP的概念举个例子： 比较成熟的人力资源体系，多数围绕着选、育、用、留等基本环节，构建各项管理职能，打通各项管理职能之间的关系。这种体系的搭建，更大程度上是从“人力资源工作”本身出发。现在HRBP的概念开始流行，实际上反映了单纯的从人力资源谈人力资源已经解决不了企业发展的问题，所以要求人力资源开始要向业务渗透，在了解各业务需求的基础上，主动满足业务发展的需求，成为各项业务的“合作伙伴”。实际上就是以“内部客户化”作为基本出发点开展人力资源工作。在这样的背景下，如果你不了解业务特点，如何判断用人需求？如何设计针对性的培训？因此，就会对人力资源这类工作的边界产生影响： 当要求人力资源管理与业务系统有一定的融合并紧密协同，就产生了所谓的HRBP。那么，对人力资源管理职能的定义就发生变化。从企业角度，就要求人力资源工作者对多项业务有一定的了解，职能边缘被“模糊化”。 回到灰色组织这个概念。所谓灰色组织，并非是指简单的职能扩充，而是指以内外部“客户化”思维为核心，通过强化组织协同性，提高资源使用效率和对外部环境的敏捷响应能力和动态适应能力，实现组织效率效益目标。我们把灰色组织的差异化特性归集为三个方面：
（本文结束） 下期导读：
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