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猎头如何提高简历推荐质量

 Yuii4ogsgumjcd 2016-09-09

HR收到猎头简历时,内心本是充满期待的,但往往期望越高失望越大,平均只有不到30%的猎头简历能让HR满意。


猎头推荐简历的通过率与顾问个人的专业水准直接相关,一流猎头的简历通过率可以达到60%以上,而比较差的顾问每次推荐都是让HR发火的过程。


要保证推荐的简历让HR满意,猎头需要具备三方面能力:

1、深度理解职位;

2、判断简历质量;

3、对人选做初步面试。


“理解职位”可参考我另一篇文章《深度理解职位的思维框架》,本次主要介绍“如何判断简历质量”和“如何初步面试候选人”。


如何判断简历质量


HR使用猎头,是希望获得常规渠道难以找到的优质人才,这样才显得猎头费花的值,所以HR对猎头简历的要求高于其他渠道。


因此,猎头应该经常问自己:“这份简历是不是市场上能够找到的最优人选?如果不是,那为什么不继续寻找更好的?”


判断简历质量主要看以下几点:


1、公司背景:是否有知名企业或目标公司的工作经历?最近五年中,有两年以上的知名企业或目标公司经验才算数,五年前的经历太久远,不满两年的经历质量不够高。


2、工作内容:是否与待招岗位的需求高度匹配?头衔都是虚的,负责的工作才是实的,要注意事情是候选人亲自主导,还是仅作为参与或配合


3、工作年限:是否与待招级别所需的工作年限匹配?年少有为可以接受,有时甚至是加分项,但如果年龄大级别低则说明人选欠缺发展潜力。


4、经验的质量:是否经历过高难度项目并取得良好成果?仅完成标准化的常规动作并不能体现水平,克服过难题的候选人才能在面试中脱颖而出。


5、稳定性:是否跳槽不频繁?是否在企业内有晋升?一年一跳直接淘汰,两年一跳是可接受的最低线。另外,如果总是在企业内无晋升,每次通过跳槽升职,可能说明人选表现一般而未被认可。


6、教育经历:是否名校背景?985、211加分,统招本科是基本要求。


根据以上六项,可将简历质量分为四档:


·  很棒:高质量的满足全部6项,非常优质的简历,HR收到会很兴奋并感谢猎头的工作,希望尽快跟人选沟通;


·  还不错:满足其中5项,比较好的简历,基本符合职位需求并达到HR的预期,会安排聊聊看;


·  一般:满足其中4项,常见的简历,从网上能轻易搜到很多,猎头理应有更好的人选,HR是否要沟通就看心情了。


·  比较差:仅满足三项或以下,简历有明显硬伤,推荐出去会被HR挑战,连续推荐此类人选会被HR质疑能力,甚至解除合作。


如何初步面试候选人


即使拿到“很棒”的候选人简历,也不能高兴的太早,因为简历大多有“水分”,甚至存在完全造假的职业骗子。


因此,猎头要对人选进行初步面试(可以是电话面试),核对人选经历的真实性,并判断其能力水平。


初步面试需要关注以下几点:


1、岗位名称及任职时间:岗位名称是简历注水的重灾区,明明是主管的写自己是经理,明明是经理的写自己是总监。猎头应与人选确认其简历上写的职位名称,是否与公司“内部发文”任命的职位名称一致。


2、汇报对象及下属人数:汇报对象能真实反映人选的权责大小,有些总监上面有副总经理,副总经理上面有总经理,总经理上面又有副总裁,这样的总监可能只相当于其他公司的经理。


3、工作内容和项目经历:工作内容哪些是人选亲自负责,哪些是参与和配合?项目经历是否完整,难度如何,是同一时间内管理多个项目,还是一个项目结束再负责另一个?这些都会影响人选的匹配性。


4、逻辑性、系统性、高度:候选人对问题的回答是否逻辑清楚,让人一听就明白?候选人是否对过往的经验有总结和提炼,还是仅仅叙事却没有深入的思考?候选人是否具备应聘级别所需的视野和格局,还是仅关注于基础工作?


5、描述过程的干货有多少:很多人喜欢讲结果,比如业绩好、客户满意、老板表扬、团队和谐等,但这些意义不大,结果是最容易编造的,达成结果的过程和方法才是判断的核心,没有过程的结果都是耍流氓。


6、离职原因能否自圆其说:在公司不满一年即离职、没找到下家就提前离职、跳槽后职位薪酬无明显提升等情况都需要特别关注,因为大公司都有淘汰率指标。


7、学历是否为统招本科:学历造假也很常见,通过候选人的入学年龄、毕业时间可以判断是否有专升本、延期毕业等情况。


通过以上两部分介绍的方法,可以初步判断候选人简历的质量、经历的真实性、与基本的能力水平。


简历靠谱,不仅节省了HR和猎头双方的时间,也是赢得HR信赖与满意的第一步,希望本文能帮助猎头朋友们提高对候选人的判断力,塑造专业的顾问形象!


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