| 渠道类别 | 优势 | 劣势 | 整体分析及使用建议 |
| 网络招聘 | 企业网站 | 花费最少 | 点击率是关键 | 点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。 |
| 招聘网站 | 1、可随时发布招聘信息；
2、发布后管理方便；
3、受众面广；
4、周期长、简历数量大；
5、花费较低。 | 1、简历筛选量大；
2、应试率较低，岗位针对性不强。
| 1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。
2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。 |
相关论坛等
QQ群发信息 | 人群针对性强 | 1、需要一定的人力和时间；
2、诚信度不太高。 | 1、一般不太提倡此种招聘方式；
2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。 |
| 校园招聘 | 学校信息栏海报 | 花费很少 | 不够正规，没有校方的肯定与支持。 | 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。 |
| 学校组织招聘会 | 花费很少 | 竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。 | 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加；
2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。 |
| 校企业联合专场 | 人数能得到极大满足，也提高企业知名度 | 花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。 | 1、适合批量招聘；
2、最好在校方准备招聘会前期举行；
3、需要做一些企业宣传的准备工作。 |
| 现场招聘会 | 大型招聘会 | 效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量；
| 1、花费较高，要投入一定的人力和场地；
2、有效周期短；
3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。 | 1、适用于一般型人才的招聘；
2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。 |
| 人才市场招聘会 |
| 媒体广告招聘 | 电视媒体 | 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才市营销的重要方式。 | 不适合中小企业操作 |
| 广播媒体 |
| 杂志周刊 | 保存性好 | 时效性差 | 一般不适合招聘广告的投放 |
| 报纸 | 传播范围广 | 1、花费较高；
2、时效性短。 | 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用；
2、知名企业、大企业可以偿试。 |
| 猎头公司招聘 | 猎头 | 1、周期长、针对性强，可以保证招聘效果；
2、利用猎头公司储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。 | 花费很高，通常为被猎成功人员年薪的20%~30%；
| 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才的招聘；
2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求，建议长期使用一家猪头公司；
3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。 |
| 网猎招聘 | 新形式，网络招聘与猎头的结合体，让网友向网站推荐人才，网站经过评估推荐给企业。 | 1、相对于猎头公司招聘费用较低；
2、轻松获得高质量简历。 | - | 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如中华英才、中人网猎。 |
| 员工推荐 | 员工推荐 | 1、招聘成本较小；
2、成功率高；
3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。 | 1、受众面窄；
2、容易出现内部小帮派。 | 1、适合多数中小企业；
2、适合一些专业度较高的岗位；
3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀；
4、适当给予一些推荐奖金。 |
| 企业内部招聘 | 内部晋升 | 1、花费很低；
2、内部人员对公司情况了解，工作上手快；
3、有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。 | 1、增加培训成本；
2、易近亲繁殖，形成派系。
| 1、主要适合提高人才的选拔；
2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位；
3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
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