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改革开放以来，国企一直在探索三项制度改革。1992年破“三铁”、1998-2000年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。1992年实行全员劳动合同制，2001年对全面推进三项制度改革作出了具体部署。2013年，党的十八届三会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：深化国有企业内部管理人员能上能下，员工能进能出、收入能增能减的制度改革。2015年在国企改革的具体方案《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》中指出，国有企业改革的目标是要在2020年前国有企业公司制改革基本完成，发展混合所有制经济取得积极进展，法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制。
国有企业虽然历经几次改革，但改革仍旧不到位，流于形式。如：国有企业及其领导人行政级别虽然形式上取消了，实际却依然存在。法人治理结构名义上建立起来了，却很难有效运作。内部激励约束机制说是建立起来了，却很难说薪酬与贡献挂钩，引人注目的反而是企业领导和普通职工收入大幅拉开，一些垄断行业国企员工收入水平畸高。虽然绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度，实际基本不管用，还是说得多做得少，企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制未完全建立起来。
本次改革我们面临怎样在环境呢？国家经济已经从高速增长期转向中高速增长，传统行业产能过剩、产业结构亟需调整，企业之间的竞争已经从国内一个市场转向了国内国外两个市场，资源利用也要考虑国内国外两种资源，总之，市场化是本轮国企改革的主题。市场化的本质是优胜劣汰，企业作为参与市场竞争的主体，在竞争中要面临被淘汰的风险，企业要面对被淘汰的风险，企业中的人当然要面临这种压力。干部和员工再也不能仅凭身份和资历旱涝保收，不能适应企业竞争的需要要被淘汰，薪酬水平要可升可降，职务要可上可下。
三项制度改革是一项复杂的系统工程，要统筹兼顾，要做好总体设计和系统谋划。为此，国家在设计国企改革的时候，提到若干手段和途径，比如分类推进国企改革、完善现代企业制度、完善国有企业监管体制、发展混合所有制经济等手段，每一项改革都有深意，比如分类推进国企改革，对商业类的要以考核经济效益为主或考核经济效益与社会效益并重，比如完善现代企业制度中要加大董事会市场化选聘经营层的力度，真正赋予董事会应该有的职权等，都是统筹谋划的体现。
而企业业内部三项制度改革既是深化企业改革的重要内容，又是企业管理提升的重要基础，更是企业活力的重要源泉。如果三项制度这一企业内部的机制，不能有效运行，国有企业的活力和竞争力提升难以实现。深化国有企业三项制度改革只有动真碰硬，企业才能增强活力，提升竞争力。当前，要把深化企业内部三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，关键是公司上下要形成统一认识，认识不统一、观念不转变，改革是很难有效推进的。二是要坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，将品德优秀、技术精湛、工作胜任、职工公认、口碑良好的人员选拔充实进各级管理人员中，尤其要做好单位“带头人”的选拔工作，上梁不正下梁歪，领导干部要率先垂范，以身作责，在三项制度改革中员工才能信服。
（文：姜庆平，北大纵横管理咨询集团合伙人，本文发表于2016年9月4日）
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