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译者：sharpenerrr
原文作者：Shelley Correll，Lori Mackenzie 发布：2016-09-17 03:02:29
近来，硅谷的一些公司正在大肆宣扬它们为改善科技领域女性人数较少所作出的努力。很多公司都会把重点放在增加女性在高中和大学学习STEM领域（科学，技术，工程和数学学科）的途径上，但这并不是该领域女性工作人数少的唯一原因，实际上，很多公司无法留住原有的女性员工。2013年，在珍妮弗·格拉斯和其合作者共同进行的研究中，人们发现，女性离开STEM领域的几率要远远高于其他领域中女性离职的几率。该研究中，百分之五十的女性，她们主要来自工程和计算机科学专业，在十二年后会换到其他领域工作，而从事其他工作的，只有百分之二十的女性会这么做。 其中，人员流失最严重的是高级管理阶层。这些女性对自己的事业更为不满意，她们觉得自己不可能在现有公司获得进一步的发展，或者必须换一份工作才能在事业上更上一层楼。一位科技公司的高管告诉我们，“在中级管理层和初级副总裁级别上，我们有一些非常有能力的女性员工，但是她们会为了促进自己事业的发展而离开公司，因为她们总是得不到晋升的机会。” 那么公司怎样做才能阻止女性高管离开呢？有一个非常关键但却常被人们忽视的策略：确保女性在公司中拥有应有的关注度。 2007年到2008年，克莱曼性别研究机构和安妮塔·博格研究所对七家高科技公司中，大约1800名科技工作者进行了研究。他们发现，调查中的女性跟男性同行相比，不太容易参与到关注度高的项目中来。 今年的早些时候，我们在一家硅谷的科技公司中，对240名高层领导组织了一次思考实验。我们让他们说出自己所处职位上成功的最核心因素。大家都认为业绩和技能因素非常重要，比如工作成果，专业技术深度以及管理技术团队的能力。 接着，我们又问道，如果想要晋升到他们所在的职业层级，最关键的因素是什么，大家一致认为，跟技术能力，工作业绩，领导能力相比，一个人得到的关注度是影响他晋升最为重要的一点。 随后，我们对三家公司各自的绩效评定过程观察了36个小时。在此过程中，公司的高层领导会对一些积极进取的员工的工作表现进行讨论，以便做出业绩评价。这些评定会决定员工是否获得加薪升职，能否获得上司赏识。我们还组建了包括中高层领导在内的六个焦点座谈小组，为的是了解他们在各自公司中对升职机会的看法。 每一项研究都证实了，关注度在评估员工工作表现和上升潜力时非常重要。在我们的观察中，关注度是几种因素之间复杂的相互作用，它包括可见能力（特别是技术和领导能力），对延展性工作任务的接触，以及在非正式的人际网络中，得到具有影响力的高层领导的赏识。这三点都是获得晋升的必要因素。 然而，在每一个因素中，我们发现性别动态使得女性员工难以获得关注度，从而潜在地限制她们的晋升机会，使她们在公司无法进入到高级管理阶层。
专业技能的可见程度 一个人专业技能的可见程度会影响公司如何去评估他所具有的价值。这对女性来说，是一个难题。由于女性员工较少参与到可见度高的技术项目当中，她们也就不容易被上级视为具备最有价值技能的员工，由于公司不太可能认为她们具备高价值的技术能力，她们也就不易进入关注度高的工作团队。比如说，很少有女性能受邀进入“蓝天”团队，这通常是公司对新技术和新业务展开最宏观大胆规划的战略团队。一位男性管理人员对此解释道，这种引人瞩目的机会不是任何人都能得到的：“高管们会亲自选择能够获得这种机会的员工。” 在领导才能方面，同样的情况也会发生。在各家公司业绩评定的过程中，我们发现评价最高的员工往往符合领导力的狭义定义，也就是一种表现力明显的领导风格。类似“碾压一切”“完全擅长”的词语常常会用来形容优秀的员工。在男性高层人员得益于他们这些受人关注的举动时，女性高管们却会因为这些行为遭到指责。”她非常不友好，总是凌驾于所有人之上“这样的评论则会用在女性身上。这是因为，人们更倾向于把女性描述成不那么引人关注的协作型领导，她们不会通过狭义的领导方式来获取认可。不过另一方面，男性和女性都会因为低调保守而受到批评。有一条评定是这样说的，“他是我见过最会规避矛盾的人……这一点将成为局限。”
工作任务的可见程度 欧洲工商管理学院的艾米妮亚·伊瓦拉指出，要想促进女性的职场发展，公司应该少进行一些导师计划，多给女性安排具有扩展性的工作任务，这样可以提高她们的专业技能，让公司中更多的人能够看到这些女性的能力。我们的研究表明，女性在工作中不太容易获得这样的机会。 一些在焦点组中的女性向我们讲述了当自己在争取更大，更新的事业机会时是如何被拒绝的。有一位女性这样说道，“有时候公司不会鼓励你去承担具有扩展性的工作。上司会说，‘这些工作需要占用额外的时间，你还需要照顾家庭，它不适合你。’这种情况在我身上发生过，但是这些工作经验正是升职所需要的。” 此外，一些女性还会谈到她们的 “受喜爱程度”如何影响自己的工作任务分配。如果女性在工作中太过“要强”，那么就会吃亏。“很多性格特点放在男性身上会被当作优点，如果是女性，就不招人喜爱。”一名焦点组的参与者这样说道。比如，“人们会说，他会促使人们努力工作；她却专横且要求严苛。他行动迅速；她却容易激动焦虑。” 我们通过观察管理阶层对员工工作表现的评估，就能很清楚地看出一种性别模式：女性总会被贴上“具有侵略性”的标签，并且会因为她们的“沟通风格”受到批评。我们会听到类似这样的评论，比如“她很无礼”，或是“她还不错，但是她太爱出风头了，她应该学着低调一些。”但是对男性来说，同样“具有侵略性”的行为在公司评估中就会成为积极的方面。例如，一位以“自负”著称的男性领导在另一名管理层人员的口中就变成了：“我不觉得他自负，他非常有自信。”或者，男性类似的行为会被忽略。有一位领导这样评价一名男性的升职候选人：“工作风格并不重要，那些都是不相关的因素，重点是他很优秀。”
人际网络中的可见程度 除了要向公司展示自己的专业水平，参与重要的项目之外，如果想要成为上层领导，员工就要在对的人面前保持一定的可见度。我们在对一家公司的业绩评估样本进行分析时发现，上层领导认识女性员工的可能性相比男性员工要少一半，同时，女性员工被建议多在领导阶层展示自己的可能性是男性员工的两倍。 由于我们总是容易和熟识的人创建人际关系网，加上权力阶层的女性人数较少，因此女性更不容易和受人瞩目的领导建立人际联系，而正是这些人能够决定谁能得到晋升。一位颇具影响力的女性高管说这些联系是建立在非正式的人际关系中的：“他们会有固定外出喝酒的小酒吧，也会有不邀请女性参加的扑克牌局。很多决定都是在这些场合做出的。”另一位女性说道，“在对我的一次评估中，我收到了这样的书面反馈；’（我的名字）需要和上级多交流认识。‘口头上，我被告知该反馈的意思是，‘你需要和（写反馈的人）出去喝一杯。’”
缩小可见度的差距
公司如何确保男性和女性员工在工作中能够获得相等的机会，建立自己的可见度(和升职潜力)？我们做出以下建议：
谢莉·柯雷尔，斯坦福大学社会学和组织行为学教授，克莱曼性别研究机构芭芭拉·D·芬伯格主管 洛瑞·麦肯齐，斯坦福大学克莱曼研究所执行董事，斯坦福女性领导力发展中心联合创始人 |
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