   本文作者：“数字化考核”理论首创者、中国中小学教师绩效考核第一人：管斌全 首先问校长们一个问题：“你认为对老师进行绩效考核，德——师德的考核应该占多少比例？”
很多校长认为师德师非常重要的，“学高为师，身正为范”，良好的职业道德是教师职业活动最基本的要求，教师是学生增长知识和思想进步的导师。教师队伍师德师风素质的高低，直接关系到素质教育的顺利实施，直接关系到青少年的健康成长。
但是在实际操作中，很多学校对教师进行绩效考核的时候，“师德”的考核比例不到10%，而对“教学成绩”的考核占到90%以上。
说的和做的完全是两张皮！为什么会这样？
道理很简单。
分数才是硬道理！成绩才有竞争力！得高分者得天下！对于一所学校来说，教学质量就是生命线，就是立足之本，所以当校长的都非常重视抓教学成绩。
“没有成绩过不了今天”，在升学考试成绩排名面前，校长们倍感压力。为了能够安稳度过“今天”，不少校长选择让学生“拼时间、拼体力”，从而换取分数。对教师的考核评价则是简单地与成绩划上等号。大多数校长以分数论英雄，以成绩论成败。谁的考试成绩好，谁就是英雄，谁就是名师。校长不仅把教学成绩与绩效工资挂钩，还与评优评先、评职称、晋升职务等挂钩，
但是，我要补充一句，校长们，没有成绩过不了今天，“只有成绩过不了明天”。
有的校长以分数论英雄，根据考试成绩发绩效工资，谁考得好，谁拿的绩效工资就高，教学成绩成了发绩效工资的唯一依据。
为了考出好成绩，多拿点奖金，教师之间明争暗斗，矛盾很多，人际关系紧张，极易造成两个严重后果：
1、同一年级同一备课组教师之间单打独斗，勾心斗角，无法进行有效合作，提高备课组整体成绩。
2、同一班级不同学科教师之间争抢时间，大量布置作业，加大学生的学业负担，无法提高班级整体成绩。
如果单纯以教学成绩来考核、评价教师，不仅会破坏教师之间的团队合作精神，还会严重影响到学校整体教学质量的提高，不利于学校的长远发展。
我在“数字化考核”中小学校长高级研修班上，曾这样对校长们讲，
 如果过程管理抓好了，结果一定不会差到哪里去。因此，我认为“德、能、勤”占绩效考核40%比例，“绩”占60%的比例。很多校长听完我的课程后，深以为然。
一次偶然的机会，我在无意中发现了阿里巴巴成功的一个不为人知的秘密！
2016年4月6日，阿里巴巴正式宣布成为全球最大的零售交易平台，马云带领他的三万多名员工创造了中国改革开发以来最大的创业奇迹！
阿里巴巴的成功与马云杰出的领导能力和卓越的管理水平是分不开的。就拿对员工的绩效考核来说，马云竟然把对员工“德”（价值观）的考核占绩效考核的50%，更让我不可思议的是，即使你个人的工作业绩再好，为公司创造再多的利润，但是，只要你的价值观考核不合格，你就要走人。
马云为什么不爱“收入”爱“道德”？他为什么要这样做？
下面，我将为大家解开谜底。
走进阿里巴巴总部（杭州滨江区网商路699号），仿佛置身金庸笔下的江湖，每个会议室的门上都写着“桃花岛”、“光明顶”之类的名字。公司很多员工，包括马云，都是金庸迷，因此，阿里巴巴员工绩效考核的重要一块——价值观考核也被命名为“六脉神剑”。
  一、“数字化”考核价值观
“六脉神剑”分别是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业六个类别，每一脉神剑有5项，共30条考核细则。
 如“诚信”这脉神剑中，有“诚实正直，表里如一”、“通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳”、“勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正”等内容。这些听起来很空泛的内容，都被量化了。
各部门每季度考评一次。员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。
阿里巴巴一位人力资源部的工作人员说，价值观考核与员工的奖金、职务晋升挂钩。马云认为，与阿里巴巴价值观不一样的人，很难认同公司的企业文化，不能真正投入到公司的事业中来。
二、价值观不合格会被淘汰
一位不愿意透露姓名的员工说，在阿里巴巴做事，不会觉得价值观是个很空的东西，比如，做销售员有18条高压线不能碰，如拜访客户记录造假，恶意拜访同事的客户，互相挖墙脚，从客户那里拿回扣，未经许可泄露客户信息，在公司内散布消极言论等，都属于价值观考核的内容，“犯了这些错误，肯定走人。”
那么，价值观考核会不会不客观，或者走过场，大家你好我也好呢？这位员工说：“不会。首先，主管天天和销售员在一起，有的吃住都在一起，他说人家哪项不合格，必须说出事实；其次，如果他做好人，自己也过不了关。至少我这个部门是这样的。”
在阿里巴巴，销售人员占员工总数的80%。公司将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。
人力资源部资深总监郑璐说，公司有个“271”概念，20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。
一些价值观合格但业绩不好的销售人员，也就是所谓的“小白兔”，可以向领导申请一次“免死金牌”，由主管领导决定是否留用。而价值观考核不合格，不会有第二次机会。
三、“六脉神剑”的“数字化考核”
企业的绩效考核一般由两部分组成，硬件和软件。硬件就是员工的业务水平、给公司带来的贡献，也就是业绩考核KPI，是可以量化的；软件是员工的工作态度、对企业的忠诚度，也就是价值观考核，是不可量化的。
 一般公司会根据自身情况划分两部分业绩考核比例。而阿里巴巴业绩考核的两部分各占50%，而且强调价值观考核不及格，那么绩效考核就不及格。就是不管你的KPI完成的有多优秀，价值观是一个门槛。
这说明阿里巴巴特别强调价值观的考核，它不是一定要KPI有多么优秀，但你的价值观必须是要优秀的。
马云提倡的价值观，在阿里内部叫做六脉神剑，请看下图：
 阿里巴巴为什么要考核价值观？因为阿里巴巴有很多年轻人。
第一，年轻人刚刚从学校毕业出来，加入阿里巴巴，他们的沟通技巧、团队合作、敬业精神等能力和品质都是不够的，所以阿里巴巴需要从这些能力上去进行训练和强化。
第二，
 这也是阿里巴巴这么强调价值观考核的原因之一。 这六个价值观怎么考核？价值观是比较抽象、模糊的。阿里巴巴考核每个价值观都用“通关”的方式，有点类似打游戏，每一个价值观都有分数，举个例子：我们来看一下它的客户第一，客户第一关大家可以看到，它的通关一共有5分。
 你必须要先满足第1分，你得到第一分以后，才有机会去拿第2分。第1分是你必须尊重他人，你做到这一点了才能向第2分进军。
2分是你能够积极主动为客户解决问题。第3分是承担自己的责任。
第4分，站在客户角度思考问题。第5分，客户没有想到的，你也能想到，有超前意识。可以看到客户服务的能力从1分到5分要求越来越高。
其他价值观，如“团队合作”，也是一样的道理，1分到5分，然后根据你的能力来打分。
一共是六个价值观，每个都是5分，满分应该是30分。
阿里巴巴决定27分以上的是OK，18到27分要扣奖金的，18分以下就没有资格评奖金了。
价值观评分的六步法，大家可能要问价值观的考核是不是过于主观呢？
确实可能存在这个问题，所以阿里巴巴也提出了价值观评分的六步法。它对经理有要求，你平时要仔细观察员工。然后，你要真针对每一条给员工打分。这样打出来的才会是公平公正的，你要在团队里做比较。所以对经理的要求是非常高的。
管理层与员工考核阿里巴巴的管理人员和员工是分开考核。
第一部分，定策略，考核的是管理人员战略管理能力。
第二部分，建团队，考核的是团队带领团队，管理团队的能力。
第三部分，拿指标，考核的是目标完成能力。
这三个部分加起来是100分，如下图所示。
无论是对管理层的考核，还是对员工的考核，都要进行强制分布，2-7-1，就是20%的优秀，70%的中等，10%的需要改善。
根据50%的业绩和50%的价值观，考核成绩出来后，马云把所有员工，放到了这张人才管理地图上。 这张人才地图我把它称之为动物园人才地图。
左上方的这个叫野狗，野狗业绩非常好，但价值观不是非常好，这些人不符合价值观，他销售额最高，我们也不能要他。阿里巴巴的野狗是要赶出去的，不符合价值观的人是不能留在公司。
右下方是只兔子。这个兔子价值观完全符合公司，但是业绩非常差，这些小白兔也就是我们说的老好人。马云说了，公司不能养老好人，业绩不好，我不能一直养着你，所以，如果你是小白兔，也有可能会离开公司。但是对于这些小白兔，因为价值观比较好，所以他们离开公司以后，如果未来的能力上升了，他们可能还是会回到阿里巴巴，阿里巴巴是欢迎的。
右上方是STAR，是明星，他们业绩也好，价值观也符合。如果要比作动物的话，我们把它称之为猎狗。猎狗是公司最欢迎的，这些人肯定是要得到更多的奖励，更多的晋升。
中间的一个圆圈，这是什么？这是大部分人，老黄牛。老黄牛业绩也不错，中等，符合要求，价值观也符合要求。这些人也是公司大量的中流砥柱。
最后一部分就是左下方的狗。狗业绩不好，价值观也不好，对于这些人怎样处理？把他们请出公司。
下面这张图里面，有两个小图，一个是2-7-1，是最早执行的强制分布。现在他们执行的是3-6-1，30%的优秀，60%的中等，10%的不符合。
从这个变化可以看出来，优秀的人员在增加，是为了鼓励更多的员工，把他们放在一个好的考核等级里面。
（说明：以上图文资料由阿里巴巴人力资源部提供） 最后，我来做个总结，马云的“六脉神剑”给中小学校长的管理能够带来哪些启示呢？
第一，
说明白点，马云为什么要考核员工的价值观？就是为了统一思想、凝聚人心。 中小学校长在对教师进行绩效考核时，固然要看重教师的工作业绩，但是对教师的师德及教风的考核也不可忽视。
第二，马云把对员工的价值观的考核结果，比喻成各种各样的动物——野狗、小白兔、老黄牛，这样的称呼对于各类员工的考核定位非常生动形象，容易理解，便于在员工中去灌输。
同样道理，学校在宣传价值观（办学理念、教风等）时，不能以生硬的概念和术语来表达，如“执德至弘，信道至笃”（执信中学）、“英奇匡国，作圣启蒙”（温州中学）等，“厚天地之大美，达万物之至理”（潍坊四中）。这样的表述高深晦涩，让外人难以理解。有些校长喜欢卖弄玄虚，以高深莫测为美，觉得这样才显得有文化、有内涵、有品位，其实不然。
高深晦涩的办学理念只不过是空洞的口号，是没有办法化为实际行动。价值观的表达一定要通俗易懂，生动形象，确保价值观能明白无误地转换成行动，如，洛阳市二十三中:“学会合作，学会感恩，学会宽容，学会做事，学会做人。”江苏江阴高级中学的价值观是：“服务为先，质量为本，创新为魂。”
第三，马云认为价值观不是虚无缥缈的东西，是需要考核的，不考核，价值观就一文不值。文化，是考核出来的。如果你的文化是贴在墙上的，你也不知道怎么考核，全是瞎扯。
因此，我建议校长们在进行学校文化建设时，一定要注意价值观的落地。我们可以借鉴马云的做法，对教师的师德进行量化考核。
例如，我在“数字化考核”高级研修班上，就向中小学校长展示了部分师德考核细则（详见《积分考评表》）：
1、捡起垃圾扔到垃圾桶，每次（+1分）
2、做了一件好事，如：把生病的学生送到医院等（+10分）
3、受到家长表扬，1件事（+15分）
4、发现有损学校形象和利益的行为，当场制止或积极举报（+30分）
5、具有团队合作精神（+10-40分）
6、与同一备课组老师分享有1条有价值的信息（+5分）
7、受到家长投诉，1件事（-15分）
8、不服从分工，顶撞上级领导（-30分）
9、违反教师行为规范或学校的规章制度（-50分）
10、打骂、体罚学生，经核实后（-80分）
11、不采取正确途径反映个人意见，越级乱反映，在网上乱发贴、写匿名信、违规上访；谈论有损学校形象的话题，或者发表有损学校形象的文章（-100分）
12、玩忽职守，严重失职，给学校造成严重损失（-300分）
……
再如，在考核教职工的工作态度时，我非常注重对“执行力”这个价值观的考核。我也是采用5分制，A、B、C、D、E五项分别赋分5、4、3、2、1分，教师先自我评分，然后主管领导打分。
C、只需适度督导，通常能够按时完成工作
D、需要经常督促才能完成工作
E、执行结果经常出现偏差（2次以上），不能令人接受
总而言之，我认为一个优秀的价值观不仅要刻在墙上，还要刻在教师心上，体现在教师的实际行动。如果不能将学校价值观转变成教师的实际行动，那么学校价值观的建设只不过是空洞的口号而已。
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