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注：内容来源于中国裁判文书网的民事判决书，编者作了精简化处理，以便于阅读。 原告崔某。 被告英特尔（中国）有限公司上海分公司。 原告崔某诉称：2005年12月29日进入被告处工作，担任销售运营分析职务。原告与一女实习生相识并成为朋友，且该女实习生与原告并非上下级关系。2013年1月14日，原告受被告指派前往北京开会，事先与女实习生相约在下榻酒店见面。会后在原告房间内，双方对于女实习生的新工作进行讨论，随后出于自愿曾发生一些亲密行为，但原告无任何强迫行为，更没有发生实质性行为。原告的行为不属于骚扰和暧昧行为。女实习生非被告员工，与原告分属不同部门，无上下级关系。2013年2月6日，被告突然以严重违反规章制度为由解除劳动合同。请求法院判令撤销解除劳动合同通知，恢复劳动关系，并支付恢复劳动关系期间的工资。 被告英特尔（中国）有限公司上海分公司辩称：原告岗位为销售运营分析，职务级别为部门经理级。2013年1月14日，原告在北京开会，晚上约被告北京分公司女实习生在酒店见面，并与其发生性关系。1月15日，该实习生向其直接经理举报受到原告性侵犯，被告随即开始调查此事，与实习生面谈三次，与原告面谈一次，还向相关人员了解情况。1月24日，实习生丈夫电话告知被告已向警方报案。北京警方介入此案。2月6日，被告将拟解聘原告的决定通知工会，次日送达原告。被告规章制度中《行为准则》规定禁止暧昧关系和骚扰行为，另专门制定《禁止暧昧关系规定》和《反骚扰规定》，坚决禁止经理与员工发生暧昧关系和骚扰行为。原告作为被告的经理级员工，与实习生具有领导关系，且接受过被告有关规章制度培训，却在明知自己和实习生都已婚的情况下，在出差期间于下榻酒店与实习生发生性关系，既严重违反了被告上述规章制度，也违反公序良俗，请求法院驳回原告诉讼请求。 法院经审理查明：原告系加拿大国籍，于2005年12月29日进入被告处工作，担任销售运营分析，属经理级岗位。双方签订了期限至2015年12月28日的劳动合同。劳动合同第9.1条载明:“员工应通过培训、接收电子通知或查阅网站……熟悉，理解并遵守所有英特尔规章制度……”。第11.2条载明:“如发生下列情况之一，英特尔可以解除本合同:……11.2.6严重违反规章制度及惩戒条例……”。 原告在工作中与正在英特尔（中国）有限公司北京分公司实习的一女实习生相识。2013年1月14日，原告受被告安排去北京开会，并事先相约与该女实习生在酒店见面。当日会后，双方在酒店房间内发生了超越一般朋友关系的亲密行为。次日，女实习生向直接经理举报，称受到性侵犯。1月23日，被告向原告调查时，原告自认与已婚女实习生发生了亲吻、拥抱、脱衣等行为。2月6日，被告向原告发出解除劳动合同通知书。原告在被告处长期接受培训，包括CodeofConductTraining。 另查明：被告制定的《英特尔行为准则》中“雇员彼此平等相待”规定:“英特尔的核心价值观之一便是要作为一个团队，彼此尊重和信任，协同工作。我们努力追求一种开诚布公和诚实的沟通氛围，并保护员工不受歧视、骚扰或远离危险的业务操作”。其中“反骚扰”载明“英特尔致力于提供一个没有因个人特征而受到骚扰的工作环境。英特尔完全反对，而且决不容许经理或同事骚扰雇员。”同时规定“每个雇员都有责任阅读、了解和遵守本《准则》，违者都会受纪律处分，最严重的包括终止雇佣关系。”被告制定的《反骚扰规定》规定“本规定下的骚扰行为包括基于上述特征的任何无礼或违反职业道德，并因此造成威胁性、侵犯意图或敌对情绪的工作环境以及影响工作业绩状态下的行为。这些行为统统构成对本规范的违反，尽管其本身可能并不违法。由于违法骚扰行为比较难以界定，所以员工应在任何时候都举止专业且恭敬。你不得寻求性需求，做出不受欢迎的性举动，或以口头、视觉行为的方式从事带有性属性的行为”。“对违反规定者的惩戒措施包括从口头或书面警告直至立即解聘一系列措施”。被告制定的《禁止暧昧关系规定》规定“经理绝不能与员工发生暧昧关系或性关系。本规定适用于员工和直接或间接管理该员工的经理之间存在亲密关系或性关系。如果你身居管理或领导职位，则直接向你或者你的下属汇报的员工均视为你所管理的员工。员工和处在矩阵型汇报关系中的经理之间的暧昧关系或性关系也适用于本规定。例如，员工虽处在该经理的工作监督下但又处于另一个组织结构内。对经理来说，即使与下属的关系是基于双方完全自愿的基础上，但经理也视为违反本规定。如有以下违规行为，该经理将受到惩戒，情节严重的可导致解聘：发展与下属之间的暧昧关系、未将你与下属之间的暧昧关系通知英特尔、在通知英特尔后继续与下属维持暧昧关系”。 法院认为，本案的争议焦点是被告与原告解除劳动合同是否合法。关于用人单位与劳动者作出解除劳动合同决定是否合法的举证责任在于用人单位。原告系被告经理级管理人员，于出差期间，在被告提供的住处内与被告的女实习生发生了超越正常关系的亲密举动。不论该实习生是否出于自愿，原告的行为均违反了被告的禁止性规定，属于被告所不能容忍的行为。且原告与女实习生均系已婚人士，该种行为亦违反了道德准则。被告据此作出与原告解除劳动合同的决定，合法有据。据此，法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，判决驳回原告崔某的诉讼请求。 |
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