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作者赐稿授权发布，供朋友圈转发分享！欢迎投稿实务文章：szlaw@qq.com 关于劳动关系解除时间的一点思考 一、案情简介 刘某在某保健服务有限公司（以下简称公司）工作，双方未签订书面劳动合同，公司也未为刘某缴纳各项社会保险。2012年9月20日刘某在前往公司天台晾晒客房床上用品时在楼梯台阶失足扭伤左足。 双方就赔偿事宜发生纠纷，刘某于2013年3月13日提起劳动仲裁后经一审、二审认定刘某与公司之间存在事实劳动关系。2013年10月26日，刘某被认定为工伤。2014年1月15日，刘某被评定为丧失劳动能力程度10级。 2014年3月1日刘某向公司发出书面解除劳动关系通知书并就工伤赔偿相关事宜提起诉讼。受伤后刘某一直未回公司上班。 二、争议的焦点 刘某与公司就双方之间劳动关系的解除时间存在分歧，这也是本案的争议焦点所在。 刘某主张其于2014年3月1日通过中国邮政特快专递方式向公司寄送了解除劳动关系通知书，故双方于公司签收通知书之日起劳动关系正式解除。 公司主张刘某受伤后一直未回公司工作，在休息期满后公司多次通知其回单位工作，但刘某一直未能按时回公司，已经严重违反了公司的规章制度，无故矿工达到15天以上，并据此以电话通知方式于2013年7月6日解除了双方的劳动关系。 三、查明的案件事实 2012年9月20日刘某在公司去往天台晾晒客房床上用品时失足扭伤左足。2013年3月13日，刘某就确认劳动关系提起诉讼。2013年10月26日，刘某被认定为工伤。2014年1月15日，刘某被评定为丧失劳动能力程度10级。2014年3月1日，刘某以书面向公司发出解除劳动关系通知。另查明自2012年9月20日起刘某就没有在公司工作，即刘某自受伤之日起至发出解除劳动关系通知之日止，没有付出过任何的劳动，公司也没有向刘某支付过劳动报酬。 四、裁判结果 仲裁庭及法院在裁判中均认定自2012年9月20日至2014年3月1日期间双方之间的劳动关系没有解除，公司仍应为刘某缴纳该期间内的社会保险，并且该期间也应当计入经济补偿金的支付期限，并据此支持了刘某的诉请。案件经过仲裁、一审、二审最终判决公司赔偿刘某一次性伤残补助金等共计43802.5元，并补缴2009年7月至2014年2月的养老保险及医疗保险。 五、关于法院裁判所确定的劳动关系解除时间合理性的评析 笔者认为在刘某与公司工伤保险赔偿争议一案中，解除劳动关系的时间决定了公司应支付给刘某的经济补偿金数额及应当补缴各项社会保险的起始时间。 在本案中，公司适用《劳动合同法》第39条之规定以刘某存在严重违反公司规章制度连续旷工达15天以上为由，以电话通知解除与刘某劳动关系，事后虽以书面方式进行了通知，但却未能保有刘某收到该通知的相关证据材料。而刘某则适用《劳动合同法》第38条的相关规定以公司拒不签订劳动合同、未为其依法缴纳各项社会保险为由，以书面形式向公司发出解除劳动关系通知书，解除双方之间的劳动关系。 公司与刘某在解除劳动关系的理由选择及方式选择上存在一定合理性，但也存在一定的缺漏，分析如下： 1、刘某所主张的解除劳动关系时间的合理性分析 案例中刘某与公司于2012年9月20日刘某受伤后即就赔偿事宜发生纠纷并进入司法程序，但刘某直至2014年3月1日才向公司发出解除劳动关系通知书，解除的理由是公司未能依法与其签订书面劳动合同、未能为其缴纳社会保险、拒不履行工伤赔偿义务等，其法律依据即上文所提及的《劳动合同法》第38条。 在案件审理过程中裁判机关采纳了刘某关于解除劳动关系时间的观点，也即认定双方劳动关系解除时间为2014年3月1日，并据此判决公司应当为刘某补缴至该日止的养老保险及医疗保险，并支付相应的解除劳动关系经济补偿金。 笔者认为在整个纠纷过程中，刘某在双方第一次就赔偿发生争议诉诸司法机关，并被裁决认定双方存在劳动关系时，就已经明确知道其工伤赔偿中的一次性医疗补助金、一次性失业补助金及解除劳动关系经济补偿金的诉请前提是双方劳动关系解除，也就是说刘某在明知应当解除劳动关系才能诉请的前提下，却拖延至于2014年3月1日以公司存在违法情形提出解除劳动关系，从这一点上来说不能排除刘某为了获得较多的赔偿而故意为之的嫌疑。 因为根据庭审已经查明的案件事实可以确定刘某自受伤之日起就一直未回公司工作，期间其与公司之间关系处于僵持状态，双方之间仅有劳动关系之名而无劳动关系之实。因此，笔者认为，刘某自第一次与公司对簿公堂之时，就以公司存在违法情形而提出解除劳动关系更为适宜，也更具合理性。 2、公司解除劳动关系时间的合理性分析 根据我国《劳动合同法》第39条（二）之规定：劳动者严重违反公司规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中公司以该条规定为依据，口头向刘某发出了解除劳动关系的通知，而事实上刘某在休息期满之后也未能回公司继续上班。并且双方在2012年9月20日之后就已经发生了劳动争议纠纷，进入司法程序。 在此情形下，笔者认为双方实际上是一种名存实亡的用工关系，劳动者继续提供劳动力的概率几乎为零。虽然公司未能有书面证据证明其已经以合法的形式向刘某发出解除劳动关系通知，也没有实质性的证据来证明公司以口头形式通知刘某因其严重违反公司规章制度，并且无故连续旷工达15天以上而解除双方劳动关系。但是，通过庭审调查双方一致确认无误的事实是：刘某自受伤后就一直未回公司上班。 从这一点来说，笔者认为恰好可与公司关于解除双方劳动关系时间的陈述相互印证，也即公司口头通知其劳动关系解除时刘某以实际行动即不再回公司上班表示同意，由此足以证实双方就劳动关系解除达成了一致意见。因此，笔者认为就本案事实来说，公司关于解除劳动关系时间的主张相对来说更具合理性。 3、裁判结果的合理性分析 结合本案裁判来看，笔者认为裁判结果的仅仅根据法律规定而忽略案件事实，直接采纳了刘某关于劳动关系解除时间的主张，从而认定双方解除劳动关系的时间为2014年3月1日，笔者认为综合全案实际情况，这一认定对于用人单位是有失公允的。 如此认定，笔者认为会误导劳动者，传达这样一个信息即：公司存在违反《劳动合同法》规定的情形下，只要我不提出解除劳动关系并向用人单位发解除劳动关系通知，并且用人单位又没有证据证明我存在用人单位单方劳动关系解除的情形的，我完全可以从有利于多获得赔偿金角度出发，故意拖延直至其认为需要时再提出解除劳动关系就可以了。 这显然极易导致劳动者权利的不合理行使，从而有可能导致劳资双方两败俱伤：劳动者有可能会超过仲裁时效，而未超时效则可能导致不规范用工单位损失扩大。 在本案中，作为用人单位的某保健品公司来说，制度不规范，管理不严谨，以至于发生劳动纠纷之后不能提供有效的合法的证据来支持自己的主张，是导致本案中公司败诉的原因，其理应为自己的不合理合法用工行为造成的法律后果买单。劳动者相对于用人单位来说处于弱势地位，从保护弱者角度出发，司法机关不支持公司关于劳动关系解除时间的主张也在情理之中。 4、笔者观点 笔者认为本案中根据庭审已经查明的刘某自受伤之日起就未在公司上班这一无争议的事实，从而认定刘某以实际行动表示接受公司与其解除劳动关系，并据此对公司应当为刘某补缴养老保险及医疗保险的起始时间和经济补偿金计算期限作出裁决，更为合理，也更加公平，也更有利于劳动者和用人单位之间利益的平衡。
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