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多少年了，每天早上6点半，司机小马准时在张院长家楼下等候，不到7点，就可以将张院长送到医院。院长会先到几个科室转一圈，然后再回到办公室，准备开始忙碌的一天。在年底前的这段时间里，几件大事是张院长每天都要考虑的：医院等级评审复审、各科室年终奖金分配、明年的工作计划和各项预算、学科带头人的引进。其中最让院长头疼的，还是年终奖金分配的事情。奖金、绩效的争论，在前些年一直这样过来了，可是最近二年，国家政策、职工诉求、民营医院的跟进，方方面面都使这种在当地排行老大的医院压力越来越大。张院长要与人事科李科长、经营办王主任和咨询公司的专家们一起讨论一下这个问题，我们一起看看这里有没有您关心的问题。 张院长：我们医院现在的奖金分配方案是十多年前就定下来的，也一直在不断的调整各科室的计提系数，但是到个人这块还是不满意，科室奖金往下分，医生说是由主任说了算，他们也不知道怎么分，大家都觉得自己拿的少，这种激励作用越来越小了，不满情绪也是不能忽视的。现在医护人员非常辛苦，怎么能让他们的价值得到体现，平衡各科室间的矛盾，同时又能让患者感受到好的医疗服务。 经营办王主任：现在国家卫计委的“九不准”不让个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成，但现在很多医院并没有完全做到这一点，大家也在想办法用工作量来分奖金，可是这样会不会造成医院收入的大幅度下降？ 人事科李科长：现在医院的人员配置还不能完全达到国家规定的比例，如果按工作量分奖金，主任们又该来向我要人了，现在医生们没黑天没白天的，如果按工作量，就加人吧。 以上这些问题，可能是很多医院管理者的困惑，我们看看咨询公司的观点： 1、现在大多数医院的奖金分配方法是历史延续下来的，改是必然趋势。科室“收支结余”在计算的时候，要把医学检查和药品收入的一定比例归到科室收入中，另外可能还会有一些单项检查的提成，与“九不准”是相抵触的，往小了说，关系到医院管理者的个人前途；往大了说，对患者看病贵的问题有可能会起到推波助澜的作用；从医生的角度说，个人收入的高低，与实际付出的劳动未必成正比，只与收费价格有关，医生的价值体现不出来。所以，以“科室收支结余”计算奖金的方法注定是要改变的。 2、以工作量计算奖金，要把“工作量”定义清楚，这个量怎么样才能可比是需要方法的。比如ICU的1个住院床日、新生儿的1个住院床日和内科的1个住院床日的劳动价值含量是不一样的，这就需要把它们变成可比的。但是我们以工作量指标计算奖金的同时，还要设定约束条件，这就是绩效考核指标，二方面配合才能防止发生偏颇。 3、以工作量计算奖金有什么好处呢？我们知道奖金的导向作用是非常明显的，当把工作量定义为与患者人次、床日数、手术台数等直接相关的指标后，大家关注的就是患者数量、技术含量和患者满意度，下次生病还会不会再来看，患者对外会怎样评价医院，治疗了多少比例的疑难患者，而不是关注这个月科室收入了多少钱。 4、不考核科室收入，那么会不会各种检查检验就没人做了呢？医院就会亏损了呢？当然不会，现代的检查手段是确诊的必备工具，尤其在目前医患关系的状态下，医生会根据需要使用合理必需的检查手段。每个病种的治疗费用相对来说会保持在一个范围内，尤其对于纳入临床路径管理的病种，不会因为不考核科室的收入而导致医院的亏损。不考核科室收入，却会使科室收入结构更合理。 5、“缺人”是很多医院普遍存在的现象，医护人员超负荷运转，这在做绩效奖金方案的时候也是必须要考虑的内容。在制定奖金方案前，要先做好岗位设置、岗位编制和岗位职责，这对于非一线岗位尤其重要。对于严重缺编的岗位，要适当提高工作量系数，当岗位人员配置达标后再将系数调回，保持相对公平。 总之，要从“以患者为中心”（将患者人次做为奖金分配的基础指标）、“以医护人员劳动价值为基础”（按照医护人员劳动的价值而不是科室收入的价钱确定比例系数）、“以工作质量决定最终结果”（以绩效考核结果做为工作质量评价指标）来确定绩效奖金的分配方案。 后记：绩效奖金的分配是相对公平合理，没有绝对的衡量方法。做为第三方的医院管理咨询公司帮助医院制定奖金分配方案，可以保持相对的公平，避免不必要的矛盾。 |
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