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在日常工作中，员工可能需要申请病假、年假等各种假期，此时需要按照企业规章制度的规定履行相应手续。但是，企业对员工假期的审批权也不能滥用，更不能随意以请假程序有瑕疵为由开除员工，否则就可能需要承担违法开除的不利后果。 原告戴某于2002年5月1日进入被告单位，担任采购与贸易主管，2007年12月27日，双方签订了自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同，原告离职前一年月工资为15312元。
2012年12月13日，被告以原告自2012年12月10日至12日连续旷工三天，严重违反单位的规章制度为由解除了双方的劳动合同。
2013年1月10日，原告向劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金336864元，未获支持。原告不服该裁决，遂起诉至法院。
原告表示，其于2012年12月2日应公司要求来上海公司总部出差，直至12月7日因病去某区中心医院就诊，当天请假返回位于大连的家中调养病情，2012年12月9日，原告在大连又去了医院就诊，医生开具了一周的病假单，原告通过邮件形式将病假单、请假单发送给被告并抄送给了人力资源部，同时将原件快递给被告。
原告表示，因公司规定，请病假时如有末休年假可先用年休假冲抵，所以原告在请假类别上勾选了年假，实际是病假，请假事由也是生病。 审理中，原告申请被告单位原人事经理朱某出庭作证，其向法院陈述：员工在请病假时，如果有未休年休假，可以在请假类别上选择年假形式申请病假，也可以选择病假，如果员工以年假形式申请病假，公司一般予以准许；公司由部门经理审批假期，人事部门进行备案；2012年12月10日，原告将病假单等材料发送部门经理处并抄送证人，部门经理对该次请假未予批准。
根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，被告以原告2012年12月10日至12日连续旷工三天，严重违反单位的规章制度为由解除双方劳动合同，但根据原告提供的证据以及双方的陈述，原告2012年12月10日至12日期间系遵医嘱因病休养，同时其通过电子邮件等方式向被告请假，并将疾病证明书等材料快递给被告，虽其在请假申请单的请假类别上勾选了“年假”，但实质是请病假，原告在请假事由里也注明“生病需休息”。
同时根据证人的陈述，公司有这种请病假方式的惯例，且公司也予准许。
因此，法院确认原告在上述期间已经履行了相应请假手续，其未上班并不构成旷工。
此外，被告解除与原告劳动合同的依据为员工手册和违纪处罚办法，但其未提供证据证明原告知晓上述规定，故被告解除劳动合同的法律依据也不能成立。
综上，法院认为被告解除与原告的劳动合同违反了法律规定，应按照规定支付赔偿金；因原告月工资高于上海市2011年度职工月平均工资三倍，故被告支付原告赔偿金的计算基数应以上海市2011年度职工月平均工资三倍为标准，经法院核算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金285846元。
本案中，单位的做法显然太过草率，在员工已经提交医院病假单、病历的情况下，仅仅因为员工在请假单上填写的假别是年假，就武断地认为单位有权不批准，从而认定员工构成旷工，最终被判赔28万余元，教训深刻。
具体来说，本案单位的败诉有以下几个原因：
首先，戴某2012年12月10日至12日期间处于医疗期，并非无故旷工。戴某提交了该期间的病历和病假单以及药费收据，可以证明戴某处于医疗期。
其次，公司对假期的审批权并非是不受限制的，公司在行使审批权时应本着善意与人性化原则，并应遵循法律的规定。
因此，公司应该批准戴某2012年12月10日至12日期间的病假。
虽然戴某在病假单中填写了“年假”，但其请年假的原因是生病需要休息，公司对该年假的原因是明知的。
此外，根据证人的当庭陈述，以年假冲抵病假是公司一贯的做法，戴某并没有违规，而且证人也证明公司以此种形式请病假都会获批。因此，公司拒绝戴某休假有恶意制造戴某旷工事实的嫌疑，有悖诚信原则。
而且法律明确规定，劳动者在医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。
退一步说，即使公司不准许休年假，但戴某休年假的原因是生病需要休息，公司也应该将该年假申请作为病假申请对待，而不是冷漠地视为旷工。
公司即使不批准戴某的病假，也应该给予戴某合理的时间，以便戴某从大连赶回上海继续上班，因为戴某基于对公司的信任，已经于12月7日返回大连的家里疗养，12月10日提出休假，其返回上海需要一定的时间。
因此，即使公司不同意戴某12月10日的病假申请，也应该给戴某合理的时间返回工作岗位，如果戴某没有按公司要求返回上海工作，公司才可以视为旷工。
公司直接认定戴某12月10日至12日旷工是不合理的，他们也为自己的违法解除行为付出了代价。 培训合作： |
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