“输给下属”的真正价值

有一篇文章《输给下属的价值》，是这么写的：

有个酒店需要招聘一位厨师长。这个酒店里的湖蟹很有名，每天都能卖许多湖蟹，湖蟹在进蒸笼之前需要用塑料绳捆绑起来，这是个很繁琐的工序，而且稍微一不小心还会让湖蟹夹住手。几乎所有的厨房员工都不喜欢这个工序。所以，每次绑湖蟹都是由厨师长亲自带头绑，这样其他的员工才会陆续加入进来。

有两位厨师同时来应聘，按常规，两人将各自上岗位试工3天，等6天后才决定聘用谁。第一位试工的厨师很勤快也很有管理头脑，他除了自己带头外，还经常要与其他厨师来一场“绑湖蟹比赛”，比赛的时候，大家都尽量加快手脚，但是，无论其他厨师如何加快手脚也不比他来得快，包括酒店老板在内的所有人都为他娴熟的手脚所折服——他五分钟绑20只湖蟹，其他厨师最多绑12只。让老板更加满意的是，他懂得用比赛来提高大家的做事效率。之前他们五分钟最多只能绑10只。

接下来三天是另一位应聘者，同样的，他也是一位非常有管理经验的厨师，每天一开始绑湖蟹他就号召大家来比赛，但几乎让所有人都没有想到的是，这位厨师的手脚并不快，虽然他的喊声最大，但是每次一开赛，别的厨师一认真起来就很容易地超过了他，于是，这几乎成为了大家的笑料。

很快到了决定聘用谁的时候，第一位厨师认为老板聘用的一定是他，酒店其他员工也都认为。但是当老板作出决定的时候，让所有人都怀疑是听错了——他录用了第二位厨师。作为一名厨师长，干活的效率竟然比手下的员工还慢，那怎么服众啊？

酒店老板说出了其中的奥秘：第一位应聘厨师虽然手脚很快，也很有发动精神，但是正因为他的手脚没有人可以超过，所以尽管开展了比赛，但由于他总是赢而让大家缺乏了自信和动力，也就是说，虽然大家都响应了比赛，但是实际上大家都觉得这是个不可能赢的比赛，反正都是输，还能拿出真正的动力和积极性来吗？而第二位厨师的做事手脚虽然慢，但他的“步步紧追”逼迫着大家既兴奋又紧张地拼命加快速度，不让他追上，就在这追与逃之间，每个人都在无意识中提高了劳动效率。接着老板让所有员工再绑一次湖蟹做试验，这次几乎让所有员工都意外——他们竟然每分钟可以绑18只湖蟹了。

员工们没有想到的是，刚才在老板办公室里，第二位厨师已经当着老板的面绑过一次湖蟹，他的效率是每五分钟可以绑25只湖蟹。“我是故意让别人赢的！只有赢才会给人自信和动力！”他说，“我一个人少绑10只湖蟹，但是其余10个人由此得到了积极性，每个人多绑了6只，也就是说，我一个人少了10只，其余的人却由此而增加了60只。60减去10只，那么总效率就就相当于每分钟提高了50只！”

作为一个管理人员，他的价值不在于个人创造的效益如何，而是他所管理出来的整体效益如何！输给下属，这是一个管理者的智慧和胸襟。

（《经理日报》，作者：陈亦权）

应该说，这是一篇好文章，揭示了管理者和普通员工的区别。管理是组织别人完成任务的学问，所以管理者的绩效在于团队的整体表现，而不是管理者个人的英雄事迹。

但这篇文章却也给我们留下这样一个疑问：如果故事中的那位厨师做不到每五分钟可以绑25只湖蟹，那他还能当得上厨师长吗？或者说，作者为什么非得让他能绑25只湖蟹，而不是真正的“输”给下属呢？

这个问题其实可以反映出中国文化和观念中真正的价值取向。

竞赛，就要真诚，赢了要分享经验，输了也不会因为自己是领导、是厨师长就感觉脸上挂不住，这才是真正的胸襟。而如果象故事中所说的那样，我能干，但我故意输给你，让大家在“笑”中前进，而自己则充当一个事件的掌控者、操纵者！说白了，这反而是他优势心态的一种反映，是一种标准的中国式小“聪明”，与智慧无关，更谈不上什么胸襟了。不知道当厨师们知道自己被“耍”后会有怎样的反应，没有了“笑料”，在实际工作中他们还能快乐地工作吗？

当然，厨师长作为基层管理者，可能的确需要具有某些技能，但即便如此，也未必一定需要他在某一项特定技能上是最强的——历史上好象从来没有一名世界百米冠军同时也是十项全能冠军的，最强的选手带领的却是失败的团队的例子也比比皆是。作者之所以仍让他每五分钟可以绑25只湖蟹，就在于在中国，个人英雄主义的领导者——观念还是实践中——还是占有绝对主流，无论是领导者的自我认知、自我塑造，还是下属们的期许和认可意向，大多都是如此！这是中国文化——尤其是上千年皇权与子民观念——沉淀的结果。比如：电视剧中的好皇帝、好官员，包括现在对领导者的评价，都是事无巨细、事必躬亲、不辞辛苦、廉洁奉公的；前几年有部描写部队生活的电视剧，还有师长和士兵比赛开坦克的段子——结果当然是师长赢了，士兵受到了教育，这才符合我们的预期！不难想象，那位从来没有到过前线的艾森豪威尔，在中国是做不上总司令的——最多继续做他的小参谋。当然，这并不代表我们缺乏这样的思想，在我们的历史中，就有“主-席不玩枪与魏文侯不乐音”的经典故事，只是这种思想太过微弱，尚缺乏生存的土壤。在这样的文化背景下，一个不具备具体技能的领导者就会变成无能的象征，不仅下属不认可，他自己也会失去信心。由此推断，故事中的那位厨师如果真不会绑湖蟹，那么他就当不上厨师长（虽然他的团队成绩很好），并且会一直被大伙当作笑料！

所以，他——故事中的那位厨师——必须是个绑湖蟹高手，这是他成为厨师长的前提条件，也是他成为厨师长后领导权威的来源！这个结论竟然与文章所标榜的团队绩效没有任何关系！这种观念上的前后矛盾无疑破坏了整个文章的思想性，导致了思维上的混乱。

所以说，这个故事的前半场是个好故事：不会绑湖蟹的应聘者做了厨师长，原因就在于他能让大家绑更多的湖蟹。这是他的价值，也是整个文章的真正价值。反倒是后面的部分，破坏了这种价值观念，成了画蛇添足的败笔——只不过，这却是中国人喜欢的多余之“笔”。

文/田成杰

来源：世界经理人网站博客