叶俊董事长工作照 问：叶总，我自认为是一个勤奋的老板，可是那么多年以来，我总觉得身边缺乏得力的左膀右臂，为什么我那么努力，却没有人才愿意长期跟我一起干呢? 叶俊：因为您给的信息实在是很有限，所以我们很难为您一对一地进行具体剖析，只能提供给您一些常见的原因分析供您参考。您看一下常见雷区，您踩了哪几条。找到病因以后，相信以您的智慧便可以对症下药。以下“病因”排名不分先后，请阁下自行对照。 1. 你平时过于“注重效率”，以至于凡事都仅把“做好眼前事”当作唯一追求点，而忽略了在做事的过程中引导和栽培好苗子的重要性。时间久了，本来有点悟性的好苗子也被你“在每件事情上直接给标准答案”而惯成“不需要思考只需要执行”的“纯执行性人手”了。这样的做法，只能打造出一批又一批的“执行者”，而无法培养出具有独立思考、担当能力的“领袖”，你当然会觉得缺少左膀右臂了。 建议：引胜于教。(对好苗子，而非所有员工) 2. 奖励机制的不合理。商鞅变法以前，秦国的壮年奴隶们浴血奋战，但是立“战功”后不记功，回去仍然是奴隶，在这样的机制面前，如果你是那个参战奴隶，有没有可能消极殆战甚至一死了之?这样的机制肯定会影响军队战斗力。商鞅变法时，规定奴隶杀一个敌人即“斩首级”则可以恢复自由身，再也不是奴隶了，并且连续杀敌则还可以继续晋升，试想你是那时的奴隶，会不会倍受鼓舞、奋力杀敌?结果，同一支部队，机制一变，战斗力立即得到释放。回顾一下贵公司的奖惩机制，是否需要重新考量?(推荐 《大秦帝国》连续剧第一部，绝对好剧) 3. 老板本人已经胸无大志，无心恋战。要知道越是有本事的人才，越渴望建功立业，也越有资格这样渴望。所以，如果一个老板已经有意无意地释放出想要引退江湖的意向，那对于身边的人才而言简直是噩耗，因为那将意味着，他的毕生所学，将随着你的意志消沉而陪葬，那他怎么会甘心呢?所以他八成会选择另择贤主、另觅平台。当年刘备带着区区2000兵马去向公孙瓒辞行，公孙瓒坐拥数十万兵马，想赠2000兵马给刘备，临别之际，刘备却只要赵云一人，公孙瓒问赵云愿不愿意，赵云选择了放弃几十万兵马的大营却选择了只有2000兵马的刘备。为什么?因为赵云是顶尖人才，刘备的目标是诛灭曹贼、匡扶汉室，而公孙瓒却偏安一隅，后者无法真正提供赵云发挥的舞台。(推荐连续剧《新三国》，高希希版)
4.身为领袖，贪功贪名。上文说到，越是有才华的人，越是有可能渴望建功立业，也越有资格这样渴望，但有的创业者，忘记了创建好的结果比霸占功劳、名誉更重要，而一味地将功劳集于己身，时间久了，人才们耗尽心力却始终匮于褒誉，这也会导致人才离心。唐太宗自我总结中便有“见人之长，如己之有。”的成功心得，这跟现实中很多过家家般的小领袖形成了鲜明的对比。但凡能成大事的领袖，皆是能“推功揽过”的领袖。爱看书的，推荐你看一下《群书治要》，不爱看书的，可以去看看香港连续剧《楚汉骄雄》，对比一下项羽和刘邦两位领袖的主要不同。 5.晋升无望。当上升通道封顶或者有绕不开的障碍时，有才能的伙伴也很可能会退而求其他的机会。举例来说，一个人有90分的能耐，可在你这里只能提供“70分能力需求值”的岗位，那你让他那好不容易修成的剩余20分的本事拿去发霉吗?他一定也渴望把现有的能力兑换成回报的不是吗?更何况真正的人才还会不断提升他的能力。如果你这里让他上升无望，我想他通常不会把自己搭在这里的。再举一个非常普通的事例：多年前，我有一个朋友叫TOM，他的店里有一位能力非常不错的门市主管，一度表现优异，但有一段时间小毛病不断，一会儿请假，一会儿闹情绪，最后在公司的一次重要促销活动中她又闹脾气，没办法，触底线了，我的朋友就把她放弃了。后来我“采访”过这位主管，为什么会情绪这么不稳定，她告诉我说因为很久以来，这家店的“一把手”是老板娘，“二把手”是老板娘的妹妹，她“晋升无望”了，所以情绪越来越烦躁。我们且不说谁对谁错，也不说她是不是太找借口，事实结果就是她离开了，后来她自己创业，现在发展得还不错。在这里，我不建议去做对错判断，身为领袖。我们引起反思就可以。当然，那家店的业绩也没有因为她的离开而下降;那位主管的离职方式也有待商榷，但这件事的本质，还是值得我们思考的。 6.领袖过分疏于对人才的关心。大家都知道人才是历代领袖的核心竞争因素。而很多老板或因为财大气粗，或因为小肚鸡肠，或因为情商低下，或因为眼光拙劣，常常对身边好不容易出现的人才不够重视。试问从古至今，不论商界政界，哪位取得巨大成功的领袖不是礼贤下士的?当吕布为了眷顾貂蝉而置将士们于不顾的时候，“女朋友”是被感动到了，但将士们的心也寒了。当谋士陈宫(字公台)问道“你有方天画戟，你有赤兔宝马，但将士们呢?”的时候，吕布却依然没开窍，于是，趁他睡着，手下们便将他绑了，连同徐州城一起献给了曹操。相反，刘备、曹操等豪杰则能为惜卧龙而三顾茅庐，为迎许攸而半夜光脚出迎，所以他们的结果不同，也就不奇怪了。 7.领袖持续不学习。这一条在当今中国尤甚。因为时代的剧变，包括经济背景、民众观念、生活方式、生产方式、传播方式等无数与生产生活息息相关的事物的疾速变化，已经让很多传统思维的老板与这个时代格格不入了。新一代的人才与老一辈的经营者已产生了太多的代沟，而在这种情况下很多老板却过分执着于老经验，过分倚老卖老，靠资历压人，而不是与时俱进、团结有时代感的新一代人才、与时代共舞，这样必然导致身边的老的人才去一个少一个，而新的干部迟迟补不进来。建议你醒醒，因为时代并不会在太平盛世倒退，90后没有你想象的那么没出息，赶紧放下身段，团结90后吧!另外，持续不学习，也容易导致老板做错决策，把企业带入困境，也不利于留住和吸引人才。 8.领袖带领团队时太随性，太“人治”，缺乏“法治”基础。这样的公司很快会陷入拉帮结派，搞关系，拍马屁，暗箱操作，裙带关系……一旦人治，一定会出现诸多“不公平”现象，人才最忌讳在不公平的舞台竞争，因为他的一生所学很可能会输给一个靠潜规则上位的“小人”。这样的话，你是人才你也不干!(人治的环境充满不确定性，让人很不安，届时人们的焦点是“自保”、寻求安全感，所以会专心“搞关系”，而不是专业做事;而法治环境下，人们对行为与结果充满确定性，所以更容易专注于做事，安安心心建立功绩，而不需要担心被“搞鬼”。) 好了，刚呐喊完四天的课程，今天一口气写这么多，说实话，还真有些累了!今天就先聊这么多吧!相信人才离开的原因有千万条，但以上8条比较典型，供大家参考，也欢迎大家积极参与讨论，欢迎吐槽。 以上内容节选自叶俊老师经典课程《行销领导力》。转载请注明出处，尊重知识产权，从你我做起。 作者系杭州创纪录企业管理咨询有限公司董事长叶俊 来源:未知
作者:华彩
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