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有这样一家互联网公司，全职员工1500人，平均年龄28.5岁，为旗下1.3亿用户提供互联网学习产品和服务。 可怕的员工效能。 在这家公司，入职叫“投江”，员工可以带娃上班专人托管， CEO要定期请大家喝咖啡交流感情，万圣节那天办公室“群魔乱舞”还面向全球直播。 让人羡慕的福利。 这家公司叫沪江，互联网教育独角兽企业。11月2日，沪江教育合伙人、人力资源副总裁翁卓谞登上“KNX组织与人才发展论坛”。作为唯一一名以企业人力资源工作者身份受邀的演讲嘉宾，翁卓谞分享了沪江如何用文化价值观塑造出一支教育铁军的故事。 和传统行业相比，大多数的互联网公司没有太多的厂房设备等硬件投入，相反在人员的投入上比例较大。 因此，互联网公司的HR除了要懂得“选、用、育、留”的各个专业模块，也需要跳出这些HR的本位领域，和业务部门一起探索健康的业务发展模型，以组织能力和文化的层面去激发效能最大化，让企业可以生存下来并且实现可持续发展。 翁卓谞2015年加入沪江，此前曾担任宝洁中国人力资源总监、宝洁新加坡及马来西亚人力资源总监，从事专业人力资源管理工作13余年，在外企、民企、快速消费品行业、互联网行业等领域有丰富的人力资源管理及实战经验。 在她看来，外企和民企的HR最大的不同在于，外企HR往往以流程和原则为导向， 而民企的HR是以解决方案为导向。这两者的本质区别是由两者的基因决定的。 外企是国际化的组织结构，往往有一套既定的管理流程和规范，中国区作为全球市场的一部分，必须在一个大的框架和流程体系里行事。外企会尊重不同地区的差异性，但是不同的地区也必须需要遵循既定的整体原则来行事。 很多时候，外企的本地HR需要和亚洲区、全球总部在策略和原则层面进行来来回回地讨论，达成共识，让大家在一个整体性的前提下推动事情的发展。 所以很多时候，总部能给中国本土HR提供非常多的支持，迅速提升当地的能力和体系；但同时，总部也可能会是一种限制，甚至成为不能突破创新的挡箭牌。 而民企，是在中国的土壤里生长出来的。中国的市场环境风云变幻，业务部门对于HR的期望和要求会更加直接，以目标达成和解决方案为核心来做事。很多时候，需要打破既定的框架来做事，所以需要HR更加开放，更加快速应对，迅速找到事情的解决方案。在推动事情方面，可能没有非常精确和完整的方案，但是需要在试点和推动的过程中迅速调整，应对变化。 很多互联网公司的HR做的最主要的事情就是招聘，体系化的组织管理相对比较欠缺。随着业务和组织规模的不断扩大，这些公司面临的一大挑战就是如何让多元化的组织可以更好地融合与成长，如何持续地激发组织的活力和员工个人的潜力。 回答这个问题有很多“道”和“术”的层面的应用，沪江提供的另一个思路是：让文化和价值观激发组织持续自驱力。怎么让文化和价值观落地？管理者可以从这四个层面推动：第一是战略规划，第二是人才吸引，第三是融合激活，第四是管理机制。 1战略规划 所谓战略就是选择，你选择做什么、不做什么。公司在做选择的时候，肯定是集体智慧，这是群体对于要往哪里去，这个路径应该怎么走的深入思考和认同。群体性的价值认同去做了战略的选择，而做这个选择一定支撑这个群体共同的价值认同。同时，我们用组织文化和价值认同，可以让战略更好地落地执行。 比如，沪江希望用互联网让教育更简单、更公平、更快乐，所以在面对很多次可以涉足线下培训的机会时，沪江没有动摇，十五年来一直坚持做互联网教育。 2人才吸引 一家企业要实现可持续发展，选对人是成功的一半。沪江在人才引进方面坚持选择“专业”和“对味”的人才，专业意味着个人能力匹配岗位需求，“对味”则需要新近员工高度认同企业文化价值观。 互联网教育近年来高速发展，存在一定的人才缺口，市场上没有太多现成的互联网教育成熟人才。所以沪江通过寻找互联网行业中有教育兴趣、思维或者情怀的人，或者在教育行业中有互联网思维的人进行组合，培养他们成为互联网教育人才。未来，沪江希望可以定义中国的互联网教育人才。 3文化的宣导和激活 这不是口号或者海报，需要持之以恒做很多的沟通、渗透、触达。沪江建立了不同层级的员工内训项目来进行价值观培养，同时我们也通过一件件小事来加强文化认同。比如设立宝宝房，让员工带娃上班；中秋节给员工亲属寄送定制月饼；让CEO定期请员工喝咖啡，通过交流解答员工近期最关心的问题。 这些事情很小，但能营造有爱、有温度的工作环境，营造开放、包容的工作环境，让员工对公司有更多的归属感和认同。如果员工感觉在这家公司工作很自豪，经常在朋友圈自发传播公司动态，那对这个公司来讲就是最好的雇主品牌宣传。沪江有很多员工甚至会推荐自己优秀的同学、朋友加入公司，大大提升了沪江对人才猎取的成功率。 4管理机制 核心价值观不是虚的浮在空中，而是选、用、育、留各个层面都可以体现。企业的核心价值观只有落到企业管理的具体机制里面来，才能系统地引导员工的日常行为，让核心价值观成为员工的工作习惯。 在沪江，从招聘、培训、考核、激励等各个环节都体现出公司的核心价值观。举例来说，沪江非常重视对新员工的培养和融入，每周二有固定的公司级新员工入职培训，各主管必须在这一天带这名新员工和团队一起聚餐。同时，在第一个月，第2-3个月，第5-6个月分别进行阶段性的新员工评估和反馈。评估反馈的内容不仅包括工作业绩达成情况，也包括日常行为态度，以确保新员工得到充分的关注和培养，让新员工从加入公司的第一天起，就能全方位地了解公司，了解公司对于工作目标和具体行为的期望，积极融入新的工作环境。 最后来一条硬广: 沪江是专业的互联网学习平台，拥有学习资讯、学习工具、社群学习平台、优质课程平台四大业务体系，涵盖升学、留学、语言、职场、兴趣等丰富内容。截至目前，沪江有1.3亿用户，其中移动端用户突破1亿，企业实力在互联网教育行业居于领先地位。 |
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