中小企业人才流动与流失的现状、 动因及对策分析 陈莉芳 摘要：中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。当然，人才的流动是社会发展的必然现象，但是，目前我国中小企业人才流动过快已是一个不争的事实，但如果一个企业不能对人才流动进行有效管理，超过了人才流动的合理限度，就有可能直接造成人才流失，成为阻碍企业发展的一大障碍。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文将从人才流动与流失的现状及影响、人才流动与流失的动因以及人才流动与流失的对策三个方面进行详细阐述。 关键词：中小企业 人才流失现状 人才流失原因 对策措施 一、人才流动与流失的现状及影响 根据我所在的公司近两年统计数据显示，工作三年以下的流动与流失员工占60%，而其中又以工作年限一年以内的员工居多，所以减少新进员工尤其是高学历人才的流动与流失，是控制员工流动与流失率工作的重点。而且根据调查，流失人才的去向除去没有找到合适工作的外，大部分人才还是选择流动到了同行业，不言而喻，这部分人员是公司的损失，相反则是相关同行业的收获。大量人才的流动与流失不但使公司蒙受直接的经济损失，而且增加了公司人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度，尤其是会带来严重后果。如不加以有效控制，最终将影响到公司持续发展的潜力和竞争力。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 2.人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.人才流失会影响企业职员士气 人才流失对企业产生的消极影响还在于因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。 4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业，无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。 二、我国中小企业人才流失原因的分析 1.中小企业缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 3.中小企业工作、生活环境有待改善 存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差；伙食不好；文化生活匮乏等。 4.中小企业发展前景不明朗 由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。 5.缺乏有效的人才开发和培训机制 中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯的概念，使人才对在企业中的定位和发张感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。 三、人才流动与流失的对策分析 1、加强“以人为本”的管理原则 “以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才，强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当员工在企业中得不到尊重，自己的需求愿望无法实现时，他们就会义无反顾的做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们的发展是有利的。贯彻“以人为本”的原则，需要企业具有科学的人才观，既要有识才的慧眼，选才的勇气，容才的胸怀，用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理。通俗地说“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。 2、坚持依“法”管理的原则 人才流动是不可避免的，但同时企业必须尽量防止骨干力量的流失，避免因此而造成的技术失密、商业失密，给企业带来严重的损失。同时还需要尽量降低人才流失的各项成本，这就需要贯彻“法”的管理原则，用“法”来规范人才流动的行为。以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。 政府制定相关的法律法规，对企业人才流动进行调控，依靠法律的强制手段使合理的人才流动得到有利的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动约束机制的建立与完善。 3、采用多元化薪酬体系 人之所以会离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如新员工进入企业首要目标是高薪，用来满足衣食住行基本需求，当物质满足后就会进一步发展到更高层的需求。如果员工的需求没有得到满足就会选择离开，企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求。施以多元化的价值分配形式：如工资和福利、年薪制、利润分享制、晋升和发展机会，用经济和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展，完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长远发展贡献力量。 4、加强企业人才职业生涯的设计 中小企业在发挥员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们长期培养，忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，企业人才具有对知识不断学习、更新，对新技术不断保持追求，以促进自我完善的意识。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划。职业生涯规划的主要内容包括员工职务或职称的晋升机制，员工培训机制及用人制度。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人做更多的事，让做更多事的人得到合理的回报，事员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。 总结：随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮的发展机遇，但同时也面临着竞争的迅速加剧。因此，人才也就成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，应对人才流失的危机，企业应尽可能完善不足，创造一个对人才有吸引力的环境和有利于人才发展的空间，要做到重视人才，合理安置，使其在工作岗位上坚定稳固。当然，这其实需要一个相互磨合的过程，在此过程中，最有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引和稳固人才的策略，并在实践中不断改进、完善。尊重知识，尊重人才，才能做到留住人才，用好人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 本文对中小企业人才流动与流失的现状进行了说明，分析了人才流动的原因及对企业造成的影响，并提出了如何应对人才流失的对策，希望能为中小企业的发展提供参考。
参考文献 徐颂陶著中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，2001 李鲁英，国有企业人才流失对策，施工企业管理，2002年第3期 胡渝峰，现代企业人力资源管理中的绩效管理，特区经济，2001年第8期 马力，我国企业人力资源管理的现状及对策研究，经济师，2000年第12期 |
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