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作者 / 杨东 工业4.0的提出是在德国制造业面临多变市场挑战的背景之下。可以说是德国传统制造业在应对现在产品生命周期短，多样性高的一套解决方案，也是传统工业的一次自我救赎式的进化过程。 因此，工业4.0提出了以提高效率和灵活性为目的的系统方案。灵活性不仅体现在生产制造环节上高度智能化带来的柔性，也同样体现在人力资源配置和使用上的高柔性。本文想和同仁们一起讨论在此背景下人力资源柔性所引起的可能的劳动关系转变。 从目前工业4.0提出的概念，以智能化工厂，智能化产品以及物联网所构建的生产体系大大减少了人工完成的重复率高的简单作业，甚至系统在进行数据分析后可以做出一些决策。但这并不意味着工业4.0的工厂将是“无人化”的，而是由人，设备和物联系统组成的超级团队完成生产任务。但对人员的能力和素质有更高的要求，需要更多专业人员才能胜任更加专业化的工作。而人力使用的灵活性要求工厂可以根据生产情况在不同时期安排不同数量的人员投入生产来降低人力成本，高素质的人员在企业间流动也可以提高人力资源的利用率。那么，专业人员以个人或团队形式与企业展开合作将成为一种趋势。生产运营也完全有可能以项目运作的模式展开。 我们可以想象，工业4.0背景下的商业模式将会发生较大变化。其贯穿商品需求，研发和智能生产以及销售和售后服务的系统生命周期。而在此模式下的人力资源模式也将由原来的单一雇佣制转变成短期合作模式（也可能存在长期合作，但每次合作会有明确任务和期限要求）。 目前，工业4.0的研发和生产运营模式和数据描述模型还在探讨中。但跨专业，多学科的合作已是必然。不同的专业团队之间如何用统一的规则和语言沟通协作也是要进一步探讨和解决的。 对于企业内部的组织模式将是另一大需要解决的问题。工业4.0需要彻底的学习型组织做基础，而不是目前单一的等级化组织。彼得.圣吉的《第五项修炼》可以在这方面给我们很多理论支持，但在传统模式下的工业企业对此并没有太大兴趣（老的组织模式能够满足目前的盈利模式）。新型的工业模式会改变这种看法（有远见的企业人士早已察觉），而这种组织文化的培养也是在转变过程中最难的一环。 首先，应该从学习型组织的4个维度-人员能力，企业组织结构资本，文化构成和对外合作意愿展开评估，了解组织的缺陷并在新的管理系统和模式下展开弥补。这是企业管理咨询公司务必努力和帮助客户应对工业4.0项目的要点，即在进行工程技术提升的同时做好组织上准备来应对工业4.0的解决方案，逐渐接近工业4.0的制造模式。 作者介绍：杨东--ROI（北京）管理咨询有限公司、高级咨询师
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