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多少人会处于企业股权激励范畴 高管薪酬是我的研究领域，有一个想法希望与大家交流。 我们现在所讲的股权激励，到底能覆盖到多少人？如果它具有普遍性，那么它的意义就很重大。目前，中国大概有九亿的打工人口，其中有四千万的公务员，包括事业单位的编制；此外，还有七千万的国有企业员工。第三类是“BAT+”类型的企业，包括创投公司、科技型企业等。粗略地估计，这部分人大概在一千万人左右；还有两亿多人，在很小的公司里面做事情，比如超市的导购等等，这部分人大约两三亿人。最后一部分是劳动者，他们的数量大概在两三亿左右，基本上围绕农业来生活。这是九亿人的结构。 在这五个部分人里，哪些人是最有可能得到股权激励的呢？我想，他们一定不是政府官员，所以首先要把这四千万人排除掉。尽管目前国家也在鼓励事业单位的人去创业，但是应该不具有普遍性。 国家也鼓励国有企业员工持股，这里面会有多少人呢？我还不确定，但是，他们应该是一个很重要的、潜在的持股群体。 接下来是“BAT+”一类的一千万人，这是持股比例最高的群体。比如在腾讯、在百度、在阿里，只要你有技术，持股都是水到渠成的事情。所以，持股比例最高的应该在这一类企业。 除此之外，在一般的中小企业任职的人和农业人口，他们持股的可能性非常小。 所以我大概算了一下，在中国这九亿人口里面，可能持股人数的最大量，大约会达到一千万左右。这意味着，每90个打工者中，应该有一个处于各类企业股权激励的范畴。 将员工持股称之为合伙人制意义何在？ 接下来，我们算一算的财富结构。一般来说，我们的财富结构大概分为这几个部分： 第一，根据市场价格得到的工资率。比如我们人大的教授，他在这个职位上的年薪大概在十万元左右。事实上，在我所提到的九亿人口里，大概都能达到这样的收入水平。 第二，资产性收入。首先是房产的收入，按照人民大学老师的收入水平，并且把房产计算在内，人民大学大约有2/3的教师属于千万富翁，因这他在北京拥有房产。 第三，股票收入。这是中国人的第三种重要收入。 将上述三种重要收入总结起来，就是说，如果一个人，他一生的年均收入是15万元，总工作时长是30年，那么他一生的总货币收入是450万。同时，他有一处住房，价值900万，由夫妻共同所有。所以他个人的房产资产也是450万。假如这个人没有股权类的收入，那么他一生的总收入就是450万的货币收入，加上450万的房产，共900万。当然，这里并没有考虑到货币贬值的因素。 除此之外，如果有了股权收入，假设这个人群有1000万，按照最大的股权价值计算，其平均值在1000万左右，那么，员工持有资产财富的总量就是10万亿。占中国总资产300万亿的1/30三十分之一。 那么，问题来了。从宏观上看，如果将员工持股称之为做合伙人制，它的意义有多大？ 还有第四部分的收入，就是子女，这是无价之宝。对于一个寻常意义上的成功人士来说，他的一生会有四种收入：工资、房产、股权、人力资本。 真正的激励是要让员工对他的工作感兴趣 另外，在赫茨伯格的双因素理论中，有一个保健因素，就是指基本工资。我拿到了工资收入，并不会高兴，反之则会生气；另一个是激励因素，对于员工来说，没有这部分收入并没有关系，但是有了，则会高兴。赫茨伯格先生在60年代中后期提出这个观点的时候，当时并没有多少人能够理解他，但是双因素理论却成为了他一生最重要的成就。2003年，他在哈佛商业评论上又写了一篇关于工作兴趣对人的激励的文章，算是他的收官之作。当时，哈佛商业评论为这篇文章加上了副标题，大概是“忘掉金钱、忘掉奖励、忘掉考核，你唯一要做的就是让员工对工作有兴趣”，我深以为是。 人们对金钱的追求是有止境的，尽管大家对缺钱都很困扰。但是，有一些追求是无止境的，就是人们对某些事情的兴趣。所以赫茨伯格认为，真正的激励因素是要让员工对他的工作感兴趣。 价值的自我实现不是利己而是利他 大家都知道，马斯洛的需求层次论。但是，他还有两个重点的理论析，没有得到国内学者的重视：一个是整体与个体的关系。现在，很多学者提，要把组织放小，激活整个组织的活力，其实这是马斯洛先生三十年前就在研究的问题。他认为，整体和个体是一个硬币的两面，是不可分割的部分。 回到需求层次理论，大家都知道，要有基本的生存满足，还要有尊严，还要去自我实现。那么，什么是自我实现？当时，他在全世界寻找到五十个自我实现的代表人物，这些人不包括政商界精英，而是包含贝多芬、梵高等落魄艺术家在内的，他认为的达成了自我实现的人。最终，他得出的结论是，自我实现不是利己主义，而是利他的行为。一个人发展到了能为全人类带来好处的状态，他的追求就没有止境。所以我们说，有两种事情能够令人自主驱动，一个是工作兴趣，一个是利他的状态。
周禹点评 文教授是我的恩师，我的硕士生导师，是国内薪酬和激励的研究领域最顶级专家。他站在整个生命的物理的时空区间，为我们做出了最完整的关于整体报酬理论的释义。 同时，文教授还另辟蹊径，看到了我们人性的底层，要么让他有兴趣，要么让他有情怀。今天因为时间的关系，无法在价值分享的层面展开。从机制上，我做一个小小补充。 我们看到各类的合伙制企业，也包括广义的合伙制，在价值分配的机制上，我们认为有五大类：第一类是非常典型的分享，包括虚拟股权分享、增值权分享，也包括当期分享或者递延分享等等；第二是系列的股权类；第三是跟投类，通常发生在业务单元。以万科的项目跟投模式为代表，也有许多其它的业务跟投模式；第四是创投类，海尔现在与他的自主经营体的关系就已经演变为了创投关系，海尔将最终升级为投资平台；第五是共投类，是解决了财富自由的前辈合伙人与企业所形成的共投的治理关系，可以孵化出公司内部的新业务。这五大类机制可以进行综合应用。 （文字整理 / 编辑：李泽慧） |
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