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很多培训学校校长抱怨，每年收的学费不少，每到招生季节都感觉很有成就感，但是到年底时一问会计，却发现没剩下多少钱。 很多培训学校校长头痛，给老师多发工资，学校运营成本太高，影响学校发展；给老师少发工资，又留不住老师，流失率太高。 不想白忙，就要算清培训利润这笔账！ 利润保持37%：培训学校的成本可分为固定成本支出和浮动成本支出，建议培训学校在实际操作中，应仔细核算各方面成本，力求将利润保持在37%左右。 如果利润大幅低于37%，则说明该学校成本过高，利润过低，学校缺乏可持续发展所需资金；如果利润大幅高于35%，且有正常的房租、市场费用，则说明该学校在教师薪酬及必要投入方面存在问题，也会阻碍进一步发展。 支出固定：将各个支出部分占年营业额的比例固定，即将固定成本降至最低，将浮动成本支出比率定额，营业额提高即浮动成本可相应提高，反之降低，但不能高于定额。 成本在计算前，即设法降至最低，将不必要投入减少直至去掉。 固定成本支出： 1、房屋租金。（可控：水、电、供暖、冷气、网络、物业）。 2、固定资产及耗材折旧。 3、行政费用。（可控：电话费、办公用品、办公费用、饮用水、快递、装修、维修） 4、税务费用。 基本宗旨： 1、影响学校发展的是浮动成本支出部分，对浮动成本支出部分按比例定额控制。比如，将教师人员工资定额，在学生不增长的前提下，进人减薪，减人加薪。 2、各岗位人员工资均不为固定，而是根据营业额浮动。 3、在个人薪资配比上，坚持1.5>2原则，即用两份普通员工的工资只能满足两个普通员工（或者说刚刚、基本满足），并且每份工资没有竞争力，而用一份半普通员工工资可满足一名优秀员工，可有效激励并具有竞争力。 市场投入和人员投入： 市场投入和人员薪金投入约为总营业额50%左右，市场投入，总营业额10~12%，用于市场人员工资、提成及市场活动经费。市场人员工资占9%，市场活动经费占3%。 除市场人员薪金外，人员薪金为总营业额38%。或者说，在人员薪金为47%，其中行政人员占7%（管理层、前台、财务、后勤），市场人员9%（非教学人员），教学人员占31%（暑期24%，春秋36%）。 工资体系： 每月工资按上月（期）营业额拨入，营业额越高，乘以各岗位薪金比例，各岗位实收工资越高。即每月工资、各岗位工资均不是固定，而是根据上月（期）营业额计算。 将全部岗位工资与续班、招生、退费相挂钩，工资捆绑，使各岗位人员均参与运营全过程，提高各岗位人员全局观及配合意识。合作学校可按一年三期，计算该工资体系，即5（春季） 2（暑假） 5（秋季）模式。 市场人员工资（保险另算）： 基本工资不超过5%： 市场专员：基本工资固定，800元/年（例） 市场主管：基本工资固定，1200元/年（例） 提成奖金工资不超过4%。 每个学生按比例提成，一般为第一期学费的3%~4%，如发生退费，则扣除以上学费后的剩余费用提成部分。 个人完成任务，则在奖金范围内酌情奖励。 奖金按期发放，上期奖金本期发，如1.2.3.4为春季期，5.6.7.8为暑期，9.10.11.12为秋季期。 那教师工资到底该怎么发？ 对于培训学校而言，薪酬一般由四个方面组成，即基本工资制度，激励工资制度，员工津贴制度，员工福利制度。 在基本工资上，建议不设数字，而是设置比例。即根据当地最低工资标准和上年总营业额，计算相应比例，即在同上年营业额的情况下，乘以基本工资比例，不低于当地最低工资标准。 1、基本工资 在基本工资上，建议不设数字，而是设置比例。即根据当地最低工资标准和上年总营业额，计算相应比例，即在同上年营业额的情况下，乘以基本工资比例，不低于当地最低工资标准。
2、激励工资 奖金制度：
（1）月度考评奖金。 （2）续班奖。 （3）年终奖。
1、员工持股计划（期权股权） 2、购物购车购房激励。 3、员工津贴制度 也称附加工资或者补助，是指教师在艰苦或特殊条件下进行工作，学校对教师额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
4、员工福利制度 福利分三部分：一是法定福利；二是例假福利；三是额外福利（非法定福利）。 |
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