求职中的那些坑，你入了几个?

      一段好的工作经历能为你的简历增光添彩；而一个错误的选择往往会使你“美玉蒙尘”。每个人求职的时候都会遇到各种“坑”。

      作为HR的你，有没有遇到过HR的“坑”呢?我们常会看见在我们身边发生的HR的事，错误的选择，导致有实力的HR成为了打杂的，关系户变成了老娘舅，做企业文化的变成了宣传委员，落不到实处。至于我们经常说到的效绩考核啊，薪酬体系啊，培训啊，甚至是HRD，也是各种的憋屈。

      前一段时间，亚马逊副总裁张思宏的离职风波闹得沸沸扬扬。我们看到就算是高端人才，也会有选择错误的时候。

      我在之前的文章《一个猎头眼中的HR职业》中对HR的择业做了一些分析。今天，人文比佛利就来交我们怎样剔除HR自我认知、性格特质等因素，仅从工作内容的角度去探讨HR在求职时，如何去分析目标岗位,避免陷入各种错误的“坑”。

　　1、你岗位招聘的最终目的

　　只有对岗位正确的认知，才能得到正确的结果。不管你应聘哪个职位，我们都需要清楚公司招聘这个岗位的目的是什么。我们需要什么样的人才等。只有明确的目的，才能带来相应的角色职责的清晰。

　　许多公司招聘时通常会把“目的”和“手段”搞混淆：比如：有些公司会说，我们需要建立一套绩效管理体系，我们需要建立培训体系，我们需要一套完整的制度规范。这些只是公司希望你做的事情，是手段，而不是目的。

　　那么，作为候选人的你需要思考一下，招聘这个岗位最终目的是什么?道理很简单，用人单位最终需要获得的是结果，而不是过程。假设你的到来，并没有给到他们所期望的最终结果；又假设，该结果只是一场“Mission Impossible(无法完成的任务)”。那么，你的个人能力将会得到质疑。但事实上，没有人会去反思，他们期望的这个结果通过招聘去解决，是否正确。

      因此，你的这次选择往往会沦为职业生涯中的一个无法逃避，但又挥之不去的“深坑”。所以，如果我们在面试环节听到甲方公司说希望你来搭建这个体系，或者制定制度规范的话，你还需要追问一下，公司最终希望达成的结果是什么?或者说，希望该岗位的候选人来为公司解决怎样的问题?

　　2、工作内容是否足以支撑想要达成的目标

　　接下来我们需要分析一下，你做的工作和公司想要达成的目的，是否具有一致性，工作内容是否能够支撑想要达成的目标。

　　比如，有些老板希望通过绩效考核，激励和约束高管团队，所以招聘一个HRD或绩效负责人。但实际上，很多高管是老员工，有些已经不能胜任公司的要求了。就好像你的孩子学习不好，你告诉他，你考90分我送你个IPHONE，你考80分我不奖不罚，你考60分回家要打屁股。你自己没能力引导孩子帮助孩子提升，也不可能把这个孩子换掉，想靠考核奖惩就希望孩子考90分是不现实的。

　　同理，老板们觉得部分高管的能力不行，依然希望通过考核制度来鞭策或激励。原因是，老板觉得他们对企业具有相当高的忠诚度，不舍得换掉。在这种情况下，老板应该做的是要么换人，要么让其学习提升，而不是弄绩效考核。

　　像这样目的和手段的错位，工作内容与目标并不一致，这类HR职位往往又是一个“深坑”。

　　3、分析工作成功所需要的组织因素

　　如果目的明确，思路正确，我们接下来重点分析如何把事情做成功。除了自身的能力，你还需要重点分析一下，是否具备工作成功的组织因素。这一至关重要的因素，往往容易被跳槽求职人员忽视。

　　比如，老板需要招聘一个绩效经理，希望整一套考核方案。我们需要思考如何才能设计出令人满意的考核指标呢?

　　○ 一种是HR自身的功力了得，对行业理解很深，再通过访谈沟通，就能把大部分的指标搞定;

　　○ 一种是老板很厉害，有很强的战略分解能力，很清晰的知道要什么，HR更多的是补位和协同，把老板的想法变成具体的方案;

　　○ 还有一种就是利用全体的智慧，优势互补，大家群策群力，把指标分解下来。

　　综上因素，我们看到除了HR自身需要有良好的专业能力、学习能力，还要看老板的战略分解能力及对关键问题的判断能力、沟通能力，以及整个高管团队的策略能力和心态。

　　跳槽有风险，入职需谨慎。HR有的职位可能是个错误的“坑”，你需要重点分析以下内容：

　　1、职位招聘的目的，甲方希望达成怎样的结果;

　　2、职位工作内容与希望达成的结果是否匹配，工作内容是否有利支撑了结果的达成;

　　3、分析工作成功的组织因素是否具备。组织环境中哪些是职位成功的有利因素，哪些是不利因素，其中哪些不利因素可以改善，是否是关键因素。