01同事要离职了。轻松的工作环境、国企的招牌、丰厚的下午茶、漫长的假期都抵不过现实的柴米油盐，熬了6个月，始终没看到满意工资的曙光，这次，不得不走了。 入职不到两个月，同事就有了离职的想法。她说：“我工作，要不就是能满足我金钱方面的需求，要不就要能满足我的一些文艺、小清新的梦想，如果两头都没有，我年纪也不小了，虚度会觉得恐慌，我想离职。”后来，被领导一句：“你去外面累死累活也就年收入10万左右，何必呢？还不如这里。”似乎看到了一点高工资的曙光，她又留下了。撑过了5个月的试用期，完成了述职报告，又等待了大概一个月，才收到工资的邮件，上面的金额，让人高高提起的心，再次沉入谷底。 如果，你期望的工资，你领导都拿不到那么多，那还如何挣扎？ 02这位同事，我觉得是我们部门综合能力最出色的一位同事。她的创意、设计、工作效率都彰显了她值得她要求的这么多钱。 但是，公司不愿意给这么多钱，所以，她要离职了。 我想起了我上一份工作。 领导想要让公司一位非常优秀的设计师到我们部门工作，他是以设计总监的身份招公司的，6000元的工资，其实给得不冤枉、性价比很高。但是，我们事业部的总经理不同意，说：“我们无法负担这么高工资的员工，你还是去招一个刚毕业的、设计做得还可以的人吧！” 后来，面试了半年的时间，我们真的招了一个毕业不久的学生。她一周才能完成一个设计，还是一个连我都能挑出很多毛病的设计。 需求方行业经理问：“设计稿明天可以出来吗？” 答：“不行。要一周才能出来。”内心再补一句：“出来后还不一定能用。” 看到他们着急的面孔，我心里想的是，这怪谁呢？ 似乎谁都怪不了。 公司一旦发展起来，就像一个庞然大物的机器，要保障它正常的运作，就要有一定的规则与体系。如果它正巧是一个死扣成本型、或者国企傲娇型，就很难要求它有超出市场标准的工资。身处其中，个人的意见似乎微不足道，个人的时间成本似乎也毫不值钱。一味地节约人力成本，似乎成了每个人悬在心上的第一要义，为此，浪费再多人的时间也不惜、降低再多的工作效率也不惜。 03那么，企业的省成本人才战略，是赚了还是赔了呢？ 作为一个打工族，没到过领导的高度，我很难客观地评说。幸好，还有一些书籍支撑着我的观点。 包益民的《天下没有怀才不遇这回事》，讲述了“一流的人才永远不嫌贵”这一观点。
丹尼尔·平克在《驱动力：在奖励与惩罚已全然失效的当下，如何焕发人的热情 》论述了“高工资也许更能够降低公司成本”的有趣观点。
博克在《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，提到“薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，不要害怕给员工高工资”。
04综上所述，我们可以得出为什么说“给员工高工资更省钱”的三点理由。 一.高工资吸引一流人才，做出更好成绩 我以前的领导关于用人曾经感叹：“便宜没好货，好货不便宜。”虽然听上去让人觉得不舒服，不过还不能不承认这句话还真是放之四海皆准。真正优秀的人才，从来不缺工作岗位，别人高薪挖他都来不及，他为什么要低就？ 我经常听人说起“死海效应”。意思是：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。 在一个公司中，更有才能、效率更高的员工往往是最可能离开的人。因为这些人才通常不可能忍受频繁出现的蠢行和职场问题，而这些又是大公司必然会存在的问题。由于真正的人才是最有可能获得其他机会的人，因此也更容易离开。那些倾向于留下来的人一般是才能与效率最低的员工，他们很感激现在这份工作，即使有工作上的不悦，也不太可能挪窝，倾向于在公司中保全自己。推理到这里，我们就会发现，出现了吊诡，这与公司的初衷——淘汰低才低效人，引进高才高效人完全违背。 一流的人才他们完全值得高工资。因为一流的人才，可以支撑我们更放手做更有创意的大胆尝试，他们常常可以让成果超出我们的预期，有更好的成绩、公司的东西才会更好。 巴菲特说：“我们只计算一个简单的测量指标，那就是每花费１美元所创造的价值是否大于１美元。如果测算的结果显示新创造的价值大于１美元，那么我们花出去的钱越多，我越高兴。”是啊，不要只看存量不看增量。目光放长远些，一流人才才是一个公司最好的投资，最有价值的资本。 二.高工资减轻员工对环境的焦虑，提升工作效率 现在模式化、批量化的工作都可以用机器来替代，如交通工具售票、银行处理业务等，而那些不能用机器来替代的工作，对员工的工作能力与工作态度的要求日益提高。随着消费者对于体验的要求越来越高，员工“把事情做完”与“把事情做好”之间导致的结果差异，可能差出了一个银河系。客服的消极怠工可能导致一个公司的口碑、信誉度遭到破坏，使公司跌出行业前列；策划、业务人员的平庸，可能导致广告公司的竞标频繁失败，最后淡出历史的长河；科研人员的不作为，可能导致公司久久无新产品问世，结果被同行业公司远超......没有永恒不败落的公司，科达、诺基亚不都是一棋不慎，导致满盘皆输么？我们又凭什么认为，死抠人力成本不会最后导致公司的生死危机呢？ 在当今时代，有太多东西在争抢我们的注意力了。产品光是好还不行，要超级无敌地好；营销也要能引发人强烈共鸣、促使人立即做出决定、马上就买买买！因为3秒钟后，同一群人可能又被另外一个东西给吸引过去了。 创意时代的公司较量，更多时候，是公司背后的员工较量。 而只要是人，就会有情感、有比较。如果工资无法给员工以安全感，他就会开始把心思放在对环境的忧虑上，不停地思考自己是否被“万恶的资本主义”榨取了太多的剩余价值、是否比不上同事同学同龄人、是否应该提加薪、是否应该跳槽......而马上要完成的工作任务？哎，心思总是集中不下来，随便完成一下就好了。 不要让你的员工工作在忧虑中！这浪费的是公司的时间成本、人力成本、机会成本...... 三.高工资减少人才流失，节约人力成本 为什么员工总是跳来跳去？千万别以为他们是真的喜欢跳槽。呵，想到再一次的漫长试用期、工作环境的改变、人际关系的重新处理、五险一金的可能断交、重新计算的年假......相信我，如果不是真的没办法，谁想总是跳槽呢？ 但是，还是有那么多员工走了。 在我以前的公司，一个工作了八年的老员工离职，引起了老总们和总监们的分析、反思：为什么一个做了八年的老员工会离职？后来，还没有想出原因，老员工就如塌方一般，走的越来越多。 在16年规划会上，老总提问：“我们如何留住员工？排除工资方面说。”台下，应者寥寥。 后来，更加激进。老员工走了没关系啊，我新招些刚毕业的大学生，又省了一大笔钱呢！真的是这样吗？当一个公司一大半都是新面孔，再无懂套路的老司机；当客户频繁抱怨为什么你们那边老是给我换客服？到底能不能好了；当完成一个工作项目要靠无数地撕逼、面临无数地“不关我事”的回答......会让人怀疑在这个公司坚持，还有何意义？ 如果说，上述例子太奇葩，不具普遍性，那么还有一个调查分析说：作为一名优秀的员工，理智的做法是辞职。 因为，在一个公司，理想状态下，每隔一段时间会有考评制度，让一个人的薪水与职位相匹配，最开始可能会得到几次大幅提升，之后又会囿于人力资源准则，在下一次升职之前再也得不到加薪。对于那些快速学习成长和表现最顶尖的人来说，确保薪水与所创造的价值相适应有一种方法，就是离开这种垄断的内部市场，进入自由市场。即寻找一份新工作，以真正价值为基础，协商薪酬，然后离开现在的公司。这是我们在人才市场上看到的真实情况。 老总们经常感叹：“不知道现在的人想些什么？动不动就闹离职。” 对，是会有那种依着自己的性子动不动就想离职的。但是，更多的人，是会在离职前权衡利弊的。工资是否满意了，心是否开心了，如果两点都没达到，或者只达到一点，都有可能触发我们的离职装置。 现代人饱受各种观点的冲击，不再有一份工作干一辈子的思想。虽然我也很追求稳定，希望能伴随着一个公司长久的发展，但是，如果触及我的底线，那么说到底，这也只是一份工作而已，离职了天也不会塌。 员工离职，公司为此要付出的是招聘成本、培训成本、甚至是随之的客户流失、更多员工的流失、经验传承出现断层......是的，公司不会少了一个一流人才就不会运转。但是，如果少了10个呢？100个呢？......如果公司留下的都是碌碌无为之辈，我相信市场也很难看好这个公司的前景。 所以，如何留住有价值的员工（记住死海效应）成为很多公司时刻要思考的命题。 当然高工资并不是唯一的方式。但是，至少是很多人认为最切实际的方式。在公司将营收投入再生产后还有剩余时，那就请别再一边高喊“企业文化建设”、一边捂紧钱袋了。 作者：纪秋一直很幸运 如有侵权，请联系删除 |
|
|
