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我们公司是一家外资互联网企业，公司不到20人，老板是外国人，我是老板的助理，在这家公司工作有1年半了，由于公司规模小，我一人身兼多职，不仅负责助理工作，还负责人事招聘和其他杂事。去年中旬空降了一个项目总监，此人无行业背景和相关经验，之前在制造业当领导多年，入职我公司之后引起多位同事的不满，其中大部分都是其下属，抱怨他缺乏经验乱指挥，傲慢，能摆架子，只会拍老板马屁，看人做事，工作中无法与其沟通工作表达自己的观点，目前因为他的原因公司已经陆续走了几个人，还有几个人也打算离职。
作为老板助理兼人事，我是否有必要把大家的怨言反馈给老板呢？ 公司虽然不大，但正常运营和管理还是应当有的，否则，公司利润不能保证，大家的收入怎么保障。作为楼主的职责而言，面对该项目总监及其团队对他的反映，可以做以下工作： 明确自己位置 自己是老板的助理，还管人事及其他工作，说白了就是老板的一个大管家，除了老板外，其他家庭成员都在管理之列。 把成员们按公司规定及平常习惯做法进行管理，公司就能够按照正常渠道发展，公司赢利、员工利益就有了基础；员工之间和员工与公司之间就会少一些纠纷与矛盾。如果楼主不尽职，甚至熟视无睹，那员工就会对制度、规定之类的视而不见，工作不认真、违纪、信息外泄、私拿公司财物等都可能出现，公司利益受损，利润无法有保证，锅里没有，碗里怎么可能有，受损的最终仍然还是广大员工，细究起来，楼主的责任也是很大的。 所以，楼主事多且杂，但一定要分清主次，明确自己的职责，该管的一定要管而且要管好，做为老板的助理，严格上说，公司的所有大小事，没有不可能管的。 找总监聊一下 作为老板助理兼人事管理，找任何了解情况都是有资格和权利的，所以，既然了解如此多关于该项目总监的情况，理当找个时间聊一次。 可以是楼主的办公室，也可以是会议室，当然，最好还是下班后的吃饭喝茶，这样更轻松更能说出一些真话来，毕竟一个总监的去与留是关系着公司的大事，一定要了解当事人事的想法，或者说看总监对这些事是怎么表达的。 聊还是要有技巧的，楼主可以这样讲：某总，想与你聊聊工作，到公司半年过了，想听听你的想法，不知你认为在工作业绩、团队管理、管理技巧、上下级关系等方面的一些体会、经验或业绩。 不管怎样，他多少会说一些的，楼主然后顺着他的说法可以朝深层的引导。比如：有哪些例子可以体现呢？有一些说法传到我这里了，不知道是不是真实的，想让你帮我判断下，接连几个离职的员工，我们做了一定的了解和调查，有些原因与你有关，不知你怎么看。 继续说：说实话，一个团队，关键在领头人，一个好汉也需要三个帮，兵怂怂一个，将怂怂一窝，只有处处带头和模范，下属才会服，而且在专业上起指导作用，还得处处既讲原则的管理又要关怀下属，他们才会认可领导。 不管承认与否，有的事实是改变不了的，比如：离职较高、团队业绩不好、能力有问题等。可以直接提出：公司不会允许一直这样下去的。 所以，让他写一个下一步的打算、计划、安排的方案，是必要的，因为公司想看到变化和起色，公司是以赢利为目的嘛。 不管怎么样，聊一下，总能了解一二，包括他的管理风格、工作能力、业绩情况以及对下属的某些管理等，至少比不聊要了解得多、具体而且能够从其言谈举止中判断真与假的成份。 将聊的情况汇报老板 不管聊的情况、过程和结果如何，都要及时汇报给老板，以便老板掌握情况、提前作一些布置、打算等，如果老板有什么新的安排，就按照老板的意思办。当然，在办理过程中，遇到任何情况，都要及时向老板汇报，以便及时调整策略。 所以，向老板汇报时，是讲自己所了解、所聊的内容，而不是汇报员工们反映来的抱怨，否则，就会显得自己没有高度，那些抱怨也缺乏事实依据。因为有可能总监管得严时，全体下属会群起而攻之的情况，但对于公司而言，是希望管理者严格管理的。 一次机会限期改善 毕竟是总监级人物，如果谈一次就让离开，一些纠纷不好达成一致不说，接手人也不一定好物色。所以，建议给老板讲下，给总监一次机会，同时设好时限、绩效要求、负面影响限制等，特别是绩效要求，一定要指标、目标、达到的质量数量要求、期限、完成依据或标志等，要量化和清晰，如果完不成或根本就不签字，就只好谈协商离开的事。 所以，楼主与老板就需要边与该总监交涉之时，就应当物色下一任总监人选，如果春节前谈好协商离开，那么春节后就需要有新总监走马上任，或者内部提拔相对合适人选上来，或者让其他人员兼任，不能让这个位置空太久。
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