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以前企业的发展观念是“别老坐在这里了，赶快去干活吧”，而现在更多的是提倡“别忙着干，先坐下来想一想”。这就是企业的绩效管理，想好了再做，这样才能保证始终在做正确的事情。绩效管理在企业的发展中所起的作用是不言而喻的。华为作为全球第一大电信设备供应商，又是去年“中国民营企业500强”老大，任正非的管理自然有其独到之处。看看华为是怎么做绩效管理的吧！ 一、加薪。 作为中国企业的佼佼者，华为公司的薪资水平大家也都知道的，2017年校招本科生就已经是起步13000元/月了，硕士则是16000元/月。这还只是工资水平，而华为的股权激励机制则更为牛逼，华为大范围地吸纳员工入股，形成开放、共享的利益结构。以“奋斗者”对企业的贡献和自身的人力资本为尺度，通过产权和利益分配制度的创新，使员工对企业发展产生真正的关切，让员工分享企业成长的收益，从而形成了“高能力、高报酬、高绩效”之间的良性循环。实行股权激励，一方面可以吸引人才的引进，另一方面可以激励人才的发展，从而创造更大的价值。这里不得不佩服任正非的管理理念，只有大家一起发财才能激发出每个人的干劲。 二、裁员。 最近华为的裁员消息也传的沸沸扬扬，前段时间听说华为要开始“清理”34+的职员；最近又有消息说华为手机部门因为在去年国内市场被OPPO夺去老大的地位，又打算裁员。而任正非最近在激励员工努力工作时称“华为没有退休金，华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了”，“30多岁年轻力壮，不努力工作，光想躺在床上数钱，可能吗。”强烈释放了要淘汰一批表现较差员工的信号。末尾淘汰制一直是华为的考核手段，一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，他不符合现代管理思想，在法律层面也不允许企业实行末尾淘汰制。 三、增效。 在华为，一个部门经理只能干三年，第一年的任务就是精简人员，将很多岗位合并从而来提高企业绩效。在华为，产出岗位是什么？就是研发经理、市场经理、客户经理。对于产出岗位，最好不要让他“升官”，而是要他“发财”，要对产出职位“去行政化”。也就是说，企业一定要提升产出职位的级别，让他们只干产出的事情，但是可以享受总裁级的待遇。 |
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