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A制药有限公司2012年度经营业绩颇佳，总裁林明决定要重奖销售功臣，尤其是营销副总裁、市场部经理与销售部经理三大“主力干将”！ 然而，当人力资源部把管理干部的年终考核结果呈报上来时，林明大吃一惊！销售部经理只有2.8分，这意味着他“不胜任”！ 虽然满腹狐疑，但白纸黑字，考核项目齐全、考核流程合理，不能轻易否定人力资源部的工作成果。不过，他觉得里面一定有猫腻儿。 其实，营销副总裁与销售部经理的矛盾由来已久，营销副总裁一直想挤走销售部经理，只是没有恰当的机会。而从360度绩效考核下手，是他合情合理地废掉销售部经理的最佳选择。 为此，营销副总裁依仗位高权重，在企业内部拉帮结派，还经常走访大客户，并利用企业的营销政策去“交人”，拉拢外部大客户。 年终“大考”启动前夕，营销副总宴请了企业里的那些“死党”，并亲自登门拜访了那些参与考核的外部大客户。结果，他们都应约成为向销售部经理打“黑枪”的“枪手”，并使销售经理最终“中枪”，一切都不显山不露水。 心术不正者如何“钻空子” 在企业里，员工之间的冲突越来越隐蔽化。并且，隐蔽程度与冲突各方的职位、职级、文化程度、工作阅历等因素相关。尽管表面上风平浪静，但在冲突各方的内心深处却常常暗潮汹涌。冲突各方都在等待时机，待到关键时刻再出手“一招制敌”。正因如此，年终“大考”常常成为上级“修理”下级的最好时机。绩效考核虽然强调公平、公正、公开，但对于任何一套绩效考核方案，总是可以从中找到漏洞与不足。 360度绩效考核怎么就成了“整人”工具呢？ 第一，匿名评估为“乱评”提供了可乘之机。 在很多企业里，参与考核的评估者人选常常由人力资源部提交，由被考核人的直接上级核定并批准。或者，直接由人力资源部选择与核定参与评估人员。于是，就有可能出现A公司中的那一幕，“敌对分子”混入考核评估队伍，对被考核人“打冷枪”、“下黑手”，结果考核负效应显现。 另外，在评估过程中，除了上级对下级的评估无法保密之外，其他评估常常采取匿名的方式，需要严格维护评估人的匿名权与评估结果的保密性。研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。但是，这也为别有用心的人创造了抹黑、陷害、打击、报复的机会，匿名评估可以让他们更加肆无忌惮。因此，不仅为心术不正者提供了小题大做、无中生有、搬弄是非的空间，也增加了为“对手”戴高帽、穿小鞋的机会。 正如杰克·韦尔奇在他的自传中所谈到的那样：就像任何需要同事间评估的措施一样，360度反馈工具实施久了就会走样。员工会互相说好话，最终大家皆大欢喜，所有人的评分结果都会很好。要不，就走向另外一个极端，有些人为泄私愤，会借机对同事的职业声誉进行恶意中伤。因此，无论作为受评人还是评估者，许多经理都对参与360度反馈深感忧虑。 其实，360度考核完全可以由被评估人提名，提供能够为其工作表现做出有意义反馈的评估者，并经过人力资源部、直接上级核定即可。这在一定程度上可以避免被“人为恶评”。我们所熟知的摩根士丹利公司在操作360度绩效考核时，就要求被评估者列出意向评估人的名单，而不是完全由企业指派员工对其进行绩效考核。 第二，“一切用数字说话”埋没了综合素养。 很多企业认为，营销人员的可评价指标比较清晰，并且容易数据化。所以，只需进行业绩指标考核即可，没必要进行360度绩效考核。这种观念存在偏颇，仅凭指标、数据说话，既不利于员工健康发展，也不利于企业培养与选拔经营管理人才。合格的营销管理人才，不仅仅是业绩好、贡献大，还包括个人职业素养、市场运作与营销能力、管理和领导能力、商业技能、团队合作精神等诸多方面。所以，对营销人员考核结合定性评估与评价显得尤为必要。 即便一些企业采取了360度绩效考核，也常常会认为数字才是最直接、最显而易见的结果。于是，在绩效考核方案上，对每个考核项目均采取评分制，包括本应定性评估的考核项目。被考核者得分通常在1-5分之间，而低于3分者将面临停岗、待岗甚至下岗的命运。这样操作，考核结果就会受到以hr369.com下三方面因素影响：一是考核项目设置是否合理；二是考核项目分值设置是否合理；三是考核项目权重是否合理。这也就会给那些心术不正的考核参与者随意打分制造了机会。如果每一个参与者、每一个考核项目都给低分，即便再优秀的被考核者，最终也必然会因“低分”而被考核成“低能儿”。 |
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