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浅谈如何利用PERFORM打造高绩效团队

 月神阿忒弥斯 2017-03-06
    如何打造高绩效团队,打造高绩效团队
    有些团队无论面临多大困难的目标,都能有杰出的表现,圆满地完成任务,比如赢得冠军的体育团队,研究上取得惊人突破的科学团队,提出并实现独特创新想法的产品研发团队。这些高绩效团队横跨各行各业,而且规模、复杂度与本质都各不相同,但是,至少有7大关键特性,即PERFORM,是这些团队所共同拥有的。本文将结合PERFORM七大特征,浅谈如何打造一支高绩效的团队。          
    P——目的与价值观(Purpose  and Value)          
    高绩效团队的首要特征就是要有明确、清晰的目标,并且所有成员都坚信这一目标包含着重大的意义和价值。清晰、明确的目标能激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去,愿意为团队目标作出承诺,清楚应该做什么工作,以及怎样共同完成任务。为此,我们需要做到如下几点:1.制定的目标必须符合SMART原则,即具体、可衡量、可达成、现实且有明确的截止日期;2.制定团队公约,以做好制度建设,维护团队行动力。团队公约具有整合个体差异、维护团队整体秩序、增强成员自律意识以及弥补团队“硬制度”的不足等作用。 一个组织,如果领导不在,甚至离任,依然能正常运转,这样的组织才是健康的。健康的组织不依赖领导个人,而是靠组织的完善机制来运转。明确的目的与价值观则是该机制的根本与灵魂。俗话说得好,方向大于努力,没有目标、没有方向,一切努力都白费。 
    《关键时刻》为我们带来两种价值观,为客户着想和创造双赢。对于我的工作而言,更多的是要为用户着想,仓库和业务两个部门是我们团队最为重要的服务对象,我们可以应用关键时刻行为模式来了解用户的需求与想法。具体分4步:探索——了解用户的需求与想法;提议——提供适当的行动建议以符合用户期望;行动——执行先前所提议或承诺事项:确认——确认你达到或超越用户的期望。做好这4步,我觉得就可以很好地实现双赢,对于用户,可以减轻工作负担,使工作更高效;对于我们,可以有不错的绩效,同时,自己的知识及技能也能得到提升。          
    E——赋能授权(Empowerment)          
    记得大学期间听过一位成功女士的讲座,她提到之所以她可以到处演讲,是因为她把自己给“复制”了,自己不在时,有人能够顶替。我觉得这很好地阐述了赋能授权。所谓赋能就是教授成员做好工作所需的知识和技能,授权就是支持成员自我负责。SDS是个典型的技术团队,赋能授权对我们而言很重要,为此,我们精心准备了新人训,对系统流程、编程语言、数据库等各项需要掌握的知识和技能进行培训,同时还教授新人遇到问题时,如何采用5W1H分析法来处理问题。根据新人熟悉和掌握的程度,我们相应地把相关工作或任务分配给新人,渐渐地,新人就能独挡一面,我们也有更多的时间和精力去做好其他重要事项。
    《劲道》讲到了授权对话,其中介绍了决策树模型。日常工作中,要合理授权,我们就必须弄清,哪些事应归入树根、哪些事应归入树干、树枝及树叶,通过这种决策树模型来进行授权。          
    R——关系与沟通(Relationship and Communication)          
    成员通过畅通的沟通渠道交换信息,包括各种语言和非语言信息,这种健康的信息反馈机制,有助于管理者指导团队成员的行动、消除误解。具体而言,良好的关系和沟通表现在四个方面:成员愿意公开而且诚实表达自己的想法,包括负面的想法;成员会表示温情,了解与接受别人,相互间的关系更融洽;成员会积极主动地聆听别人的意见;不同的意见和观点同样会受到重视。          
    对话是沟通的重要形式,那么如何有效地进行对话呢?《劲道》告诉我们,通过直接对话来处理最棘手的问题,精心准备60秒开场白,简洁、真诚、坦白地进行对话有助于解决困扰我们的难题,使双方关系得到改善;通过教练对话,不断提问,不断往深层次激发和引导来激发“球员”的潜能,同时也要相信每位“球员”都有能力解决问题;通过团队对话,利用沙滩球检查表来协助理清成员的真实想法和问题的真相,使管理更加高效,决策更加英明。          
    沟通过程中,清晰、简练、有力是我们传达主题思想的三大要诀。如《驻足思考》所讲,清晰表达并没有高深的奥秘,我们可以遵循三个原则:分析直达核心、分离区分思想、推进你的思想。想在说话前理清思路,想好重点,架构素材,有层次、简洁、清晰地表达,从而给别人留下有力的专业形象,我们可以灵活应用时间、环球、三角、变焦镜、钟摆、收益、图景、正反、骨牌或5W等计划来实现,同时在说话过程中,也要应用好衔接技术,在提问和回答之间形成过渡,将死题活解。          
    F——灵活性(Flexibility)          
    团队领导对于团队任务的达成与人员情感的凝聚,要保持高度的弹性,能在不同的情境下表现出适当的领导行为。根据生产力和士气,团队发展可分为5个阶段:适应、不满、整合、生产和结束。与团队发展阶段相对应的,有4种领导风格:指导、教练、支持和授权。工作当中,我们可以借助团队诊断工具来诊断出团队的发展阶段,之后应用团队绩效管理流程来奠定基础,提供团队所需的领导风格,从而加速团队迈向高绩效团队的发展过程。这里说的团队绩效管理流程分为5个步骤:找出团队在PERFORM特性中的落差;找出团队公约中的不足之处;诊断团队的整体发展阶段;运用适当的领导行为,来配合发展需求;发展出提高团队绩效表现的策略。如果团队目标改变、成员改变、或发展阶段改变,就重新进行这5个步骤。
    O——最佳生产力(Optimal Productivity)          
    能够在有限的资源内,创造出最佳的绩效,即团队能够做出最佳决策并有效执行,团队有很好的生产力、产出很高、产品品质卓越、团队决策效果良好,显然具有了明确的问题的解决程序,这样一来,做任何事情或处理任何危机都有科学的程序。          
    《王者之星》中介绍的ABC绩效管理技巧,能够很好地帮助团队达成最佳生产力。A代表刺激(Activator),即可以激发预期行为或表现的事物。刺激可能是一组说明内容、一场培训、甚至一顿大吼大叫。B代表行为(Behavior),即随着刺激而展现的行为。C代表结果(Consequence),即行为或行动出现之后产生的状况,也是你对员工绩效的反应或回馈。针对结果,我们还要及时提供有效的回馈意见。当错误发生时,选择重新指示远胜于负面回应;当员工有优良的表现、甚至是近乎正确的表现时,我们要及时表达肯定与赞美之意。应用好ABC绩效管理技巧,是带领一个团队实现最佳生产力的利器。     
    R——肯定与赞赏(Recognition and Appreciation) 
    每个人都有较强的自尊心和荣誉感,真诚的表扬与赞同,就是对其价值的最好认可和重视,能使成员的心里需求得到满足,并能激发他们的潜能。          
    有效的关系是一切的基础,《王者之星》告诉了我们如何将训练杀人鲸的某些原则,运用在家庭与工作上,进而有效改善自己的人际关系。建立信赖、强调正面之处、以及出现错误时重新指示是我们营造正面关系的三大关键。就像我们带新人,新人难免犯错,我们没必要去指责,去说诸如“这么简单的事儿,都能出错”、“怎么回事,不是跟你讲过了吗,还是不会”之类的话,对于新人出错,重新指示即可。新人的积极性很高,学习和工作当中,也会不断有做得不错的地方,对此,我们要及时发现并给予肯定,为新人注入“正能量”。          
    M——士气(Morale)          
    林顶立副总在高阶开学典礼上讲到,领导的最高境界是自己不干活,部属快乐地干活。高昂的士气使团队中的每个成员信心十足,充满斗志,能够以身为团队的一份子为荣,以自己的工作为荣,有较高的成就感和满足感和强烈的向心力与团队精神。如何提高团队的士气呢?我觉得可以从如下几方面着手:制定一些自己团队相应的激励政策;为团队设定一个鼓舞人心的目标,有了目标才有动力,并且要制定一系列工作计划,让每位员工清楚团队的计划和目标,知道自己要做什么,该做什么;要给员工提升自己的机会;“不以规矩,不成方圆”,要制定明确的规章制度和流程并严格执行;管理者要经常和员工沟通,了解他们的需要,并且可以和他们面对面地讨论如何提高绩效,发挥员工的主动性,鼓励员工的创新行为,同时和员工经常沟通可以很好地了解员工的真实想法,并且可以拉近自己和员工之间的距离,把自己融入员工中,有利于团队和谐人际关系的发展。          
    以上,是我学习完5门高阶课程后,对如何利用PERFORM打造高绩效团队的一点认识。人无完人,学无止境,并不是学了,就能成为优秀的管理者。实际工作当中,我们需要学以致用,并不断地在实践中总结,不断地完善和提升自己,才能真正地成为杰出的领导者,并打造出高绩效团队!

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