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我公司是一家承接弱电项目的技术型公司。每一个项目周期短则一年，长则两三年。一般项目完工后才有回款，销售才有业绩提成。这样一来，销售的当月业绩就很难和当月的绩效工资挂钩。目前我们是这样操作的：销售人员绩效工资占比30%，其中百分之15每季发放一次，另15%每年发放一次。 但实际上很多销售每个季度绩效基本都是零，基础薪资本来就不高，扣完五险一金和绩效工资，基本上就没剩多少了。现在大家的意见比较大，我是绩效方面的菜鸟，这个是领导定的，当时也没什么权利反驳，现如今反对声越来越大了。 请大神们帮助看一下，我们公司销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理？ 案例分析： 对待上文的人事菜鸟，姐姐很敬佩，一看就是爱学习的孩子，也意识到公司绩效存在不合理，员工意见很大，但是自己又改变不了，着急万分。 对待绩效，尤其是这种以项目为主的销售岗位，项目周期比较长，激励性不大，我们一同探讨绩效分配模式和架构，暂且不谈绩效执行流程，因为流程对于你来也非常困难。 关于销售岗的绩效薪金模式，我以前也曾翻阅了很多资料，大体整理为以下几种绩效提成模式： 第一：纯佣金模式 优点： 1. 使销售人员收入得到保障，增加了销售人员的安全感； 2. 易于了解，计算简单。 缺点： 1.收入与业绩不挂钩，销售人员缺乏改善销售业绩的动力，难以形成有效激励； 2.可能会打击有进取心、有能力的营销人员的积极性，造成企业人才流失。 很显然，楼上的企业并不适合这种模式，项目周期那么长，结款比较慢，如果采取纯佣金模式，估计没有业务人员愿意做了。 第二：薪金+佣金+奖金模式 优点： 1. 有固定底薪，确保销售人员收入稳定； 2. 兼具奖金和佣金的激励效果，可有效地激励销售人员。 缺点： 1. 加大了公司的销售成本，成本控制难度加大； 2. 需要对提成率、销售业绩标准进行合理设计，薪酬设计的难度增大。 第三：薪金+佣金模式 优点： 1. 有固定薪金作为保障，使销售人员对未来收入不至于产生恐慌； 2. 与销售业绩挂钩，可以获得随销售额增加的佣金，具有激励作用。 缺点： 1. 若佣金比例设置不合理，则由此获得的激励作用不大； 2. 计酬比较复杂，一定程度上增加了操作难度。 第四：底薪提成模式适合与什么类型的企业 1. 低底薪+高提成：针对销售技术含量低、销售对象广泛、产品销售周期短，比如日用品，快速消费品，保险公司，回款比较快的行业。 2. 高底薪+低提成：专业性强、销售过程需高含量技术支持、市场狭窄、销售周期长 ，楼上单位根据项目周期比较长，可参考该绩效提成模式。 3.高底薪+低提成：企业刚上市、产品知名度低、产品性能不稳定、市场开拓困难，研发型企业，投资见效慢的相关行业。比如高薪加提成，不然这个时间和生活成本员工是承担不起的。 4.低底薪+高提成：企业进入快速成长期、产品性能进一步改进、市场开拓显露成效，企业产品项目已经顺利在市场占据一定的份额，有了一定知名度，可采取该提成模式。相反的衰退型企业要采取高底薪+低提成的问题了。 关于楼上需要那种提成激励模式，自己对号入座就行了。 其实，关于楼上的问题，要想改变这种状态必须要做哪些事情： 第一：收集员工信息，做好风险预估 员工对此意见很大，这个问题你先事先收集一些问题点，找各部门领导沟通，和部门领导沟通一致，让其部门领导在其公司战略会议上提出来，当然，你事先必须要非常了解之间的情况。 做好风险预估，比如那些重要岗位的员工会流失，而员工流失对企业会造成什么样的影响，还有一些离岗成本分析，这些都要提前准备好。 第二：学习提升两不误 其实，问题出来了，你也急着找解决办法，有关你们行业的绩效提成发放比例，还是要多找几种适合你们企业的方法，如果前期比较顺利，估计公司领导知道其中的利害关系，有可能在会议上直接提出让人力部门与业务部门参与一起制定新的政策，这样你万事俱备，就可以拿点料出来了。 第三：找个突破口改变领导想法 企业不愿意吃亏，项目比较长，没拿到回款，企业不敢贸然发放员工提成，直到工程结束才发放，企业主要考虑的是成本问题。但是领导一日不改变，你们一日不敢出手，那么找个合理的突破口，比如员工意见特别大，大家负面能量比较多，你做好有准备的汇报方案。 第四：莫急、莫生气 对待任何问题，既然你认为是菜鸟，早点经历一些事情，自己绝对成长比较快，每个企业的发展过程都会有很多不如意。现在所有的经历都是一笔财富，财富越积累越多哦！ “天将大任于斯人,必先饿其体肤'，在忧患中得以生存发展，在安乐中会导致死亡，因此我们要想生活的久一点，必须经常折腾，各种折腾，不要让自己生锈，生命在于折腾，生命在于运动。 |
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