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2017|一套最富激励的薪酬绩效模式,你值得拥有!(附案例)

 乐纳己 2017-03-09

文:宏成教育

——不讲你知道的,只讲你不知道!


2017|一套最富激励的薪酬绩效模式,你值得拥有!(附案例)我们把现有的薪酬模式总结为三类:

一、固定薪酬模式 固定薪酬是一种间接薪酬、定量薪酬、窄幅薪酬。

从这三个定义就可以看到,固定薪酬模式下,员工是缺乏活力和创造力。干好干坏,干多干少,干与不干差不多。很显然这样工资就成了公司的固定成本,对员工,就是拿死工资。因此没有办法让员工和企业在固定薪酬模式下成为利益的共同体,很难激发员工活力和动力。

二、底薪+提成的薪酬模式

这种模式更多用在经营型、生产型、业务型岗位。这样的模式设计有一定的道理,但是会带来别外一个问题。

举个例子,一个店长拿10000元的低薪+营业额提成,为了做大营业额,店长会不断的增加人员,把3个人可以完成达成目标标的店,扩展到5个人,同样,生部门的领导为了完成产量,不断的要求增加人员,那么,老板要的是营业额还是利润呢?无疑增加的人员,直接的增加了公司的成本!某些企业的营销团队为了做大营业额,可能还会不断增加广告、营销费用的投入,业务人员与老板之间看似有共同的目标,实则利益上二者是矛盾的,最终导致了企业的亏损。

三、年薪或分红式

在实际工作中,年薪制倍受质疑,原因就是激励的周期太长,忽视了短期利益。我们想想,管理者月度拿到的是固定的、间接的定额的薪酬,没办法让他在每一天、每一周释放他的能量。能年底就是考验老板格局的时候了,要不要发年终分红,发没有达到预期,不发已经承诺,员工也会因此抱怨。

2017|一套最富激励的薪酬绩效模式,你值得拥有!(附案例)

在薪酬设计的时候一定要有一个原则,先做好短期的利激励、再做长期的激励。如果不解决好当下的利益而是做长期的激励是不恰当的。

很多企业的HR和老板也在断的学习,学习用改变奖金方式,改变工资系数、用不同的计分机制等做了一些零散的改变,但是结果并不好。因为他没有对薪酬进行颠覆性的设计,价值都是很有限的,都是新并瓶装旧酒。

现在很多中小企业都面临亏损,经营能力下降的局面,企业老板自己经营企业,员工都是在为公司打工,企业里存在两大问题 第一、人效浪费 第二、利益不清

2017|一套最富激励的薪酬绩效模式,你值得拥有!(附案例)

企业招聘时通过各种条件精心筛选人才,高质量的人才进入企业后就一定能发挥作用吗?对于企业来讲有的人是成本,有的人是资本,当他创造了高价值,他就是企业的资本,当员工和利益与公司的利益不一致时,利益不清时对企业就有很多的抱怨,不愿意努力,不愿意付出,不愿意创造,这是一种双输的局面。利益不清跟我们很多企业常用的机制是有关联性的。如是不把人心和人性经营好,你所谓的人才就没有意义了!

2017|一套最富激励的薪酬绩效模式,你值得拥有!(附案例)

那么,如何通过激励创造高绩效团队?

总结为十二字方针:数据学话、结果导向、效果付费

基于这个思维,宏成企业独创KSF(Key Successful Factors 关键成功因子)的绩效管理模式。

KSF薪酬绩效模式的独特价值:

1、一套最先进最快效的绩效解决方案;

2、对传统分配模式的突破性变革;

3、对低成本高人效运行模式的重大推进

4、倒推企业实现全方位的优化、改善、创新

KSF的绩效管理模式与传统的KPI绩效管理模式有很大的区别,KSF的薪酬变革方向是:产值化,价值化

2017|一套最富激励的薪酬绩效模式,你值得拥有!(附案例)

将间接薪酬转变为直接薪酬、将固定薪酬、窄幅薪酬转变为浮动的员工自己可以自己加薪的模式。

设计模版:

2017|一套最富激励的薪酬绩效模式,你值得拥有!(附案例)

分析解读:KSF的思维方式

一、加薪思维 :给员工一份加薪计划,给企业一套善企业绩的方案。

二、平行线思维 员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。

KSF可以实现的独特价值:

1、员工为自己而做,收入用结果的数据衡量;

2、员工与老板利益趋同,思维统一;

3、极大地挖掘员工的能力与潜能;

4、让管理者转变为经营者;

5、强调企业与员工的公平与平等价值交换;

6、向一切浪费开刀,使资源发挥更大的价值;

7、平衡推动企业向上发展;

8、快速促进企业利润增长;

对这个创新的模式,您有什么看法和建议? 欢迎评论交流!!!


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