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上一期《没有“店长”意识就做不大零售》在网站、微信、微博各个渠道都获得了较高的阅读量，可见大家对这个话题的关注程度。也说明大多数人开始回归实体零售，回归本源，这是一个好现象。 这一期继续店长话题，谈谈我们到底应该怎么做？我认为，店长离不开这三个环节：甄选、培训与管理。 甄选不是一般的招募，因为店长必须从店员中来。 不少人是这样做的，开快餐店挖肯德基的店长，开咖啡店挖星巴克店长，而开服装店就去挖优衣库的店长。事实上，并没有之前想像的那么有作用。那是因为，他们能做到店长，是在原有的平台和体系中，并不适用于现在的模式。 而且，他们在那家店做的好不一定能做好这家店。所以，千万不要以为挖一个店长就可以开店，就可以开成功店。 那么开第一家店的时候怎么办？我的建议是亲自做店长，或者派骨干成员做店长。 我认为店长要有三个特质，首先，专业技能、销售业绩一定要好。其次，愿意承担除销售之外的一些不起眼的辅助工作，比如环境清洁、处理顾客投诉等。第三，当出现问题的时候，要敢于担当。 满足以上三个条件的员工就可以考虑提升他为店长了，经营者要从日常工作中善于发现这样的人。 很多年前，我有一个朋友想把上海的一个轻餐饮品牌引进杭州，他先是接受了全方位的培训，然后自己亲自做了店长。当时听到这个故事的时候我就知道他会成功，后来的确也成功了。 把店长甄选出来之后，大量的培训就开始了。 过去，他们作为店员会接受以上三个维度的考量。但是现在，店长不仅是卖货的人，还要懂得选货、配货和控货。店长不仅要自己会销售，还要带领店员一起做好销售。 领导力、后台的管理、人的任用等技能，都在店长这个岗位上得到充分培训。 为什么说零售门店的拓展有瓶颈？最大的制约就是想开店的时候人才跟不上。开10个店的时候还可以，开50个就很吃力了。 在这个过程中，公司还将面临优秀店长被挖角。如果说一个店员的离开损失是1，那一个店长的离开损失可以放大到10倍20倍。 店长甄选出来，培训起来就可以了么？这还不够。 有的门店开在街区有的在购物中心，有的是新店有的是老店。门店的物理条件不一样，需要的店长就不一样。如何实现门店与店长的匹配，用足每个店长的长处避免短处，这是店长管理的重要内容之一。 除此之外，每个店长从上任的第一天起，就应该明确他的上升通道。《优衣库如何用7年培养4000店长》这篇文章中提到，在优衣库，新入职员工最快可以半年取得一般店长资格，期间会经历店经理储备干部、店长代行等岗位。 优衣库的店长有三个级别，一般店长、明星店长、超级明星店长。做到超级明星店长就可以向区域经理、集团总部进发。 职位越高的人，距离公司就越近，对公司的认同感也更强。 企业的上升通道可以看做是对员工的嘉奖，同时，员工、店长的能力升级，也是公司发展的推动力。 我们有培养出好店长的基础，因为我们人多，但是怎样让公司的人力资源体系更匹配店长的个人发展，是我们需要探索的。 第22期预告：人、货、场 来源：联商网 李燕君 整理 |
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