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“企业以人为本”，如何“吸引人才”、“留住人才”、“用好人才”，对每一个企业都是重要课题。企业作为牟利的商业组织，就是要把员工最本源的需求和最真实的东西进行还原，将工作背后的需求直接体现，在以“利润最大化”和“财富和幸福最大化”为目的之间寻求到平衡点。盛大的陈天桥正是一个深谙人性的企业家。 了解人性寻求人才 古人曰：“聚人而成家，聚家而成国。”正是出于对人性的把握，陈天桥将人才上升为“一切商业模式的本质”。 陈天桥曾说：“熟悉我的人知道，我并不是特别喜欢钱的人。我之所以拼命挣钱，就是为了证明自己的价值。”深谙人性的陈天桥知道，钱能证明一个人的价值，要员工为企业卖命，也需要帮助他更好地实现个人价值。因此，员工只要能够给公司创造价值，陈天桥都会尽量去满足员工的需求。 当然，仅仅依靠金钱来吸引人才是远远不够的。陈天桥自然也不会默守成规地使用同一种方式，“无论圣诞节礼物，还是各种各样的福利，都基于盛大的一个价值观：企业最终不过是家庭的延伸，而家庭才是整个盛大发展的基石。无论是谁，我们都希望通过盛大这个平台带给他们一些东西，没有另一半的找到另一半，没有孩子的早生贵子，有孩子的合家欢乐。这才是整个盛大价值观的根本宗旨。”陈天桥通过对人性的研究，满足员工需求，给予他们更多的投资，使员工自愿加入团队，为组织创造更高的价值。 利用人性管理人才 陈天桥认为：互联网上“人性”是真实的。为什么要男人扮成女人，为什么要没钱扮成有钱?不就是心理因素吗?盛大在上亿颗赤裸裸暴露在人面前的心的基础上，通过统计学、心理学、社会学分析归纳出某些东西，再把它用到2000个人的身上，得出结论盛大应该这么去管理。这是逻辑和数字的力量，也是盛大在游戏上面的一个基本经验。 在本质上，企业管理者如何鼓励员工为公司贡献的问题，与网游设计者考虑如何吸引玩家参与的情境十分相似，无非是将机制设计者希望参与者做什么与参与者自己希望去做什么融合起来，这样才能形成一个激励相容的机制。没有一个游戏设计者会指望凭借玩家的“自我牺牲精神”和“奉献精神”来挣钱，而企业管理者除了向员工灌输职业精神，是否也能从玩家对游戏的痴迷中受到启发? 陈天桥认为其中的关键在于：如果把一个员工在真实企业里的职场体验跟玩家在虚拟网络游戏里的游戏体验相比，员工得到的心理激励和反馈都是极少的，企业只记录了公司员工的“虚拟金币”，而没有记录他们的“经验值”。他思考的结果就是：盛大应该从它的产品——网络游戏中来学习激励制度的设计。 盛大有成熟的游戏运营管理、用户服务的经验，这套经验不仅可以用来设计游戏，还可以用来设计企业自身的管理模式，从而实现“像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工”。于是盛大在企业内部推出了“游戏式管理”模式。 配合游戏式管理，盛大内部的信息化系统也已经与其挂钩，所有的员工都可以随时查询并管理自己的经验值。盛大员工的经验值可以分为“岗位经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值即随时间的推移自然增长;后者类似游戏里面的“完成任务”，以项目为单位拿到更多的经验值。在日常任务之外，如果员工还有额外承担一些工作的能力和意愿，还会获得双倍的经验值。在游戏中，经验值达到一定级别就可以拿到“屠龙刀”之类的高级装备，在盛大的游戏式管理中，盛大员工的经验值到了一定级别就“自动”获得晋升或加薪的机会。 经验值不仅标出岗位的价值，也直观显示出目前岗位上的员工与岗位之间的差距，或者对上一级岗位的经验值优势，这样就给员工带来进步的压力和上升的动力，将企业驱动变成员工的自我驱动。而对于盛大的人力资源部门来说，由于经验值已经完全可以决定员工的薪酬和级别，他们的职责由此不再是选拔和决定员工的升迁，而是帮助员工更好地、更快地“打怪升级”、提高经验值，这种新职责可以看作是网络游戏中的客服。 人性导向拓展客户 陈天桥曾经说：“游戏是真正的直击内心的东西。从辩证法来看，形式越是千变万化，越能够直击内心，反过来讲，越是想直击内心，就越不能拘泥于形式。商业模式的变化也是这样，我们什么都可以丢弃，但是不能放弃对人性的掌握。” 一个产品，是否会受到受众的接受与喜爱，首先要调查受众的需求与爱好。商业模式的本质就是让人性得到释放，归根结底就是怎样满足人性需求，无论是对于公司内部的员工，还是对于用户而言，陈天桥无疑能准确地抓住其本心。当然，商业的本质是对人性的把握也是非常站得住脚的一条理论，人性之中的很多东西都是可以被商业所用的，例如根据用户渴望所以创造了QQ，根据人们想表达渴望自己被认同的特质所以就做成了Twitter和微博。可以这样说，伟大的商业基本上都是对人性的合理运营。 |
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