【强力干货】走出人工成本控制的误区

昵称38309109 2017-03-16

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前言

我们知道，以最小的投入获得最大的经济效益，是企业始终追求的目标。所以，控制成本，也就成为各级管理人员顺理成章的工作重点，而人工成本，比如员工薪资福利费、劳动保障费、培训教育费等各项费用的支出，也自然而然地，与其它成本项目一样，处在各级管理人员的大力削减和竭力控制中。

然而，很多数据和事实显示：企业竭力控制人工成本，但企业的利润和效益，却并未见丝毫增长，甚至越来越糟糕。究其原因，不难发现，大多数管理人员并未认识到，人工成本是有其特殊性的。没弄清楚这一点，企业就容易在不知不觉中，走入人工成本控制的误区。

下面我们就来看看人工成本控制的误区到底有哪些。

误区一

人工成本控制的第一个误区，是将人工成本等同材料成本，采取同样的控制思路和手段。

在财务人员眼里，人工成本与原材料、辅料、水电气等成本是一样的，而在管理人员心中，两者往往不能混为一谈。人工成本实际上，是人力资源的采购和使用成本，体现的是人力资源的价值，以及企业对人力资源的态度和评价。因此人工成本不能等同于材料成本。

对于原材料等非生命的东西，在保证质量标准的前提下，可以竭尽全力地削减控制。但人是有生命、有感觉、有思想的，是能产生主观能动性的，花在员工身上的每一笔钱，都体现着企业对员工的真实态度，都会左右员工对企业的内心感受，反应在员工对待工作的态度上。

误区二

第二个误区是对人工成本变动十分敏感，而对其他成本变动不敏感。

一家生产制造型企业，人工成本的比例通常占总成本的10%左右，属于成本中的“小头”，人工成本的变动，对总成本的影响比较小，敏感度也比较弱；而原材料、辅料、水电气、生产损耗等成本项目，则往往占总成本的“大头”。然而，很多管理人员对人工成本的变动十分在意，常常会因为是否要给员工加薪、加100元还是200元而绞尽脑汁。而对于占总成本的“大头”，却更宽容放松。

管理人员之所以容易犯这样的错误，是因为控制人工成本非常容易，控制成果的计算也更方便，效果也更加立竿见影。而其它方面的成本，由于影响的因素很多，控制起来就比较困难，控制成果不易计算，效果也不明显。很多时候，我们都习惯于做容易的事，而不做正确的事，这也是造成“抓小放大，将大部份精力放在次要问题上”的根本原因，最后也会令企业深陷人工成本控制的泥潭。

误区三

第三个误区是将人工成本纯粹当作成本，忽略人工成本的投资性和回报性。

任何工作都是由人来完成的，员工是创造利润的源泉。人工成本是企业的一种特殊成本，这种成本不仅具有消耗性，更具有投资增值特性，是投资性成本。

合理的工资福利性支出，不仅满足劳动者的日常生活所需，使其身心愉快地工作，提高工作效率和质量；还可以使员工，有资金投入到自身的学习提升中，从而为企业创造更大的价值。

举个例子，对于原材料，你在原来价格基础上，多花一千元钱购买，原材料还是这个原材料，并没有任何变化，属于纯支出。而对于一个员工，如果给他加薪一千，这个员工的内心就可能会产生变化，并反映到他对企业的认知、对工作的态度等方面上来，有可能给企业产生超过1000元价值的回报。

误区四

第四个误区是只重视人工成本的总量控制，忽略人工成本的结构性控制。

成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约钱的艺术，成本控制的关键是如何将每一分钱花得恰到好处。很多管理人员在控制人工成本时，只是管控人工成本总额，却没有对人工成本的结构性和合理性，进行深入分析。存在“该花的不舍得花，不该花的大把花”的错误。

如有的企业机构臃肿，内部人浮于事，效率低下，高额人工成本都均摊到数量巨大的“人头”上；有的企业薪酬分配不合理吃大锅饭，员工做多做少、做好做坏一个样。人工成本结构不合理，人工成本投入再大，员工仍然怨气冲天，企业就相当于花钱买骂声。

例如你投入45000元的月人工成本去招聘工程师，一种方案是招5人，每人月薪9000元；另一种方案是招3人，每人月薪15000元。方案一人多薪酬低、机构臃肿、员工满意度低、工作效率和质量都会深受影响，最终形成恶性循环。而方案二人少薪酬高，可以组建优质高效的员工队伍，员工满意度也会较高，最终获得的工作效率和质量也会优于方案一，从而形成良性循环。

假如一个岗位有三个员工，这三个员工的能力分别为高中低三等，一种薪酬分配法是每人5000元，共15000元；另一种分配法是3000元、5000元、7000元，共15000元，人工成本总额相同，但效果又会产生很大差异。第二种分配法具有更高的激励性。

所以作为企业管理人员，要关注的不仅仅是人工成本的总量，更要关注人工成本的结构是否合理。

人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源的优劣，是决定企业竞争力强弱的关键。纯粹地就人工成本而论成本，就是战略上的短视，我们千万不要陷入这些人工成本控制的误区。

本文由中力顾问专家胡克华原创撰稿。