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石头推荐 | 双方持相反主张却均无充分证据时对解除劳动合同原因认定的案例评析

 lgzlawyer 2017-03-16

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王滢法官主审的上海英宇塑料制品有限公司诉齐斐劳动合同纠纷案获得2014年度上海法院“四个一百”精品案例。



上海英宇塑料制品有限公司诉齐斐劳动合同纠纷案

——在双方均无充分证据证明各自相反主张的情形下对解除劳动合同原因的认定



   【推荐理由】根据证据规则合理分配举证责任是法院依法认定事实和适用法律的前提。在劳动争议案件中,当劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金时,首先应由劳动者就用人单位单方违法解除的事实承担举证责任,再由用人单位就其解除行为合法的事实承担举证责任,即常规案件的审理思路基本遵循“两步法”。而有些案件中,用人单位的抗辩主张系劳动者自行离职,但未提供辞职申请书等相反证据,而劳动者提供的证据均为工作交接单、考勤核算、工资费用结算清单等仅能反映劳动关系解除结果的证据,但证据本身无从体现劳动合同解除的原因及经过,此时事实真伪不明,法官不能机械按照“两步法”将证明责任分配给劳动者让其承担不利的法律后果,而应根据双方的举证能力,陈述的逻辑性、合理性,以及证据指向待证事实的盖然性来综合分析与判断,充分发挥自由裁量权进行事实推定,力求还原事实真相,维护当事人的合法权益。本案对于今后处理此类型案件有一定的借鉴作用。  


    【案情】
    原告(上诉人):上海英宇塑料制品有限公司。
    被告(被上诉人):齐斐。
    原告上海英宇塑料制品有限公司诉称:被告系主动离职,原告并未违法解除劳动合同。被告在提起仲裁申请时双方的劳动合同还未解除,原告还在为被告缴纳社会保险费。原告没有作出与被告解除劳动合同的任何意思表示,原告一直在为被告缴纳社保,是在仲裁庭审中被告陈述离职了,2013年4月9日仲裁庭审结束后原告才开始不继续为被告缴纳社保。2013年2月5日被告提出离职,但原告不同意,要求其提前1个月申请,工作也没有交接,之后被告就无故离开了。因为2月5日被告申请调休,要求核算未休哺乳假时间,被告自己统计好后要求原告签字,所以原告代理人徐传慧才在考勤和哺乳期未授乳时间统计表上签字。原告诉至法院,请求判令:原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币20,130.50元。
    被告齐斐辩称:不同意原告的诉讼请求。原告在歪曲事实,颠倒黑白,企图逃避法律责任。事实是,2013年2月5日,原告的行政副总黎子彦、管理部经理徐传慧突然找被告谈话,提出公司要调整,要终止劳动合同。当时被告提出异议,二人表示这是公司的决定,并要求被告办理交接手续,被告要求清算补偿款。原告人事在被告计算的收入时间清单上签字,办理相关手续后,被告没有再上班。原告解除劳动合同没有依法提前30日通知,且无任何正当理由,也未通知和征求工会意见,故原告是违法解除劳动合同,被告应给予赔偿。2013年2月5日原告提出解除劳动合同时,口头协商补偿被告2.5个月工资的经济补偿金,当天就办理了工作交接手续。2013年2月的工资中将之前没有调休掉的时间结算工资支付给了被告,是在3月份发放的,3月份被告实际领取的3,519.43元包括年休假工资及调休结算的工资。2013年3月原告支付了被告2月份工资3,519.43元。
    经开庭审理查明: 被告于2010年9月25日进入原告处工作,担任管理部主管。双方签订了一份期限自2010年9月25日至2013年9月24日的劳动合同。原告为被告缴纳社保至2013年3月。被告实际工作至2013年2月5日。原告发放被告工资至2013年2月。原告离职前12个月的平均工资为3,575.96元(不含加班工资)。
    又查明:被告于2013年3月13日申请仲裁,要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、未休授乳时间折算工资。被告在仲裁庭审中陈述:2013年2月5日,原告的人事经理和副总通知被告要求其离职,会给被告补偿,被告让原告算清补偿,做离职处理,之后被告就没有上班;2013年3月4日被告电话联系人事经理,为什么解除被告,原告称原告有权解除;工资发至2013年2月5日。原告在仲裁庭审中陈述,被告在2013年2月5日自动离职,不是公司违法解除。当天被告主动辞职,之后没有来上班,被告是口头向人事提出辞职,没有告知辞职理由,原告回复希望其提前一个月通知,被告书面都没有说就走了;2013年3月4日是有电话,但是没有说原告有权解除被告;工资发至2013年2月5日,2月份工资中已经支付了被告10天的调休;缴纳了2013年2月的社保,2013年3月退保。对被告作为证据提供的2013年1月份和2月份考勤、电子邮件、工资卡银行交易明细和工资条的真实性原告仲裁时均予以认可。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为,被告提供的通话记录显示,2013年3月4日相关通话系被告主叫之后拨出,与被告关于其先联系原告,电话意外中断后原告回拨的陈述相一致,原告称一直在等待被告办理离职手续被告未前去办理,原告未提交充分有效的证据材料证明曾在2013年3月22日之前主动联系被告询问缺勤原因,原告询问被告缺勤原因的书面通知系在原告收到仲裁委员会送达的应诉通知之后作出,原告为被告办理社会保险至2013年2月,后未为被告继续缴纳社保并为被告办理了社保转出手续。综上所述,原告未证明双方劳动关系解除情况,原告在为被告办理停缴社会保险、转出社会保险手续时未尽审慎审查义务,对原告关于双方劳动关系系被告单方解除的陈述不予认可,原告与被告解除劳动合同的行为缺乏依据,故于2013年5月2日裁决:1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金20,130.50元;2、对被告的其他请求不予支持。
    审理中,被告为证明自己的主张提供了以下证据:
    1、2013年1月份和2月份考勤,上面有原告代理人徐传慧的签字,落款日期为2013年2月5日。该考勤显示,2013年2月6日至2月28日期间,已安排被告放假、年休和调休。被告称,因2013年2月5日原告突然提出要与被告解除劳动合同,并表示会给予补偿,被告无奈之下只能办理工作交接,被告要求结算工资,且之前被告年休假和加班调休未作安排,故原告对此进行了处理,并体现在考勤上;2013年1月28日、1月29日、2月18日至22日、2月26日至28日,共计10天,被告实际没有上班,但因之前上班加班没有调休,这10天就按照正常上班结算工资,是对之前加班的补偿。
    2、电子邮件打印件,文件附件标题为“离职人员考勤”,被告称是管理部助理王丽娟发给被告的,被告将考勤核对并修改了“平时出勤”小时数之后交给徐传慧签字确认,即证据1的考勤。
    3、哺乳期未授乳时间统计表,上面有原告代理人徐传慧的签字确认,落款日期为2013年2月5日。被告称这是在离职时结算给被告的未休哺乳假的工资补偿,由被告自己核算之后交给徐传慧签字确认。
    4、函及签收回执,证明被告申请仲裁之后才收到原告询问为何不来上班的函。函的内容为“2013年2月5日后至今你没来公司上班,是什么原因?事假、病假或其他假期也必须按公司规定办理相应请假手续,若无正当理由不来公司上班,将按公司规章制度进行处理”,落款日期为2013年3月22日。
    原告对证据1真实性没有异议,认为上面“平时出勤”的小时数有改动,是被告自己改的。该考勤是管理部主管助理发给被告的。该考勤只表明原告同意被告调休,被告上班至2月5日,之后是在调休,且当月的工资也没有按缺勤扣除。2月5日后被告是以调休、年休假来休息的,并没有解除合同。因为被告是2月5日拿考勤给徐传慧结算,而徐传慧2月6日就请假回家了,故在当天签字。
    原告对证据2不予认可,认为不能证明发件人是谁,也无法证明邮件附件的考勤表就是被告提供的证据1。
    原告对证据3真实性没有异议,但认为徐传慧签字只是表示接收了这份单据,不代表确认了未休哺乳假的时间,而且正常流程还需要副总签字。
    原告对证据4没有异议。并称被告在原告处负责招聘,公司不可能在急需招聘员工的时候辞退被告。 


    【审判】
    一审法院认为:在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,应由用人单位负举证责任。本案中,被告提供了2013年1月和2月考勤、哺乳期未授乳时间统计表,证明双方于2013年2月5日对被告未休哺乳假时间进行了结算,并对之前加班和未安排的调休、年休假予以了处理,工资结算至2013年2月,而被告2013年2月5日之后实际未再上班,故法院确认双方已于2013年2月5日结束劳动关系的事实。尽管原告为被告缴纳社会保险费至2013年3月份,但仲裁时原告明确表示被告系2013年2月5日离职,工资支付至2013年2月5日,社会保险费缴纳至2013年2月,3月已退保,鉴于2013年3月份双方劳动争议已提请仲裁处理,故原告在被告离职后继续为被告缴纳一个月社保属于自愿行为,不能以此推定原告并未作出单方解除劳动合同的意思表示。此外,原告在仲裁时认可被告提供的电子邮件的真实性,但在本案审理中却否认电子邮件,该电子邮件标题即为“离职人员考勤”,所附考勤系原告工作人员制作并发送给被告,并有原告代理人徐传慧2013年2月5日当天的签字确认,由此可见,原告在2013年2月5日就制作2月全月的考勤正是基于双方劳动关系的结束,而不是因为被告申请当月的调休原告同意并作出安排的结果。离职时的工作交接记录应保存在用人单位处,劳动者无法举证,虽然原告认为2013年2月5日被告并没有交接工作,但原告同意调休并安排被告休假至2月底,明知被告将近1个月时间不会上班却没有让被告在休假前交接工作的做法也不合常理,且与原告陈述公司急需招聘之际不可能辞退被告的说法矛盾(既然工作重要,休假之后必须有人接替工作)。故本院认为2013年2月5日被告离职时已经办理了工作交接。综上所述,法院认定双方应于2013年2月5日解除劳动合同。对于离职的原因和经过,双方各执一词,本案可以排除协商一致解除劳动合同的情形。故2013年2月5日双方劳动合同系单方解除,仅存在被告主动辞职和原告辞退被告两种可能性。对于辞职或辞退,除现有的考勤和哺乳期未授乳时间统计表外,双方均未进一步举证证明,根据公平原则和合理性原则,法院认为在此情形下应由用人单位对单方解除劳动合同的合法性承担证明责任。首先,用人单位对劳动者的用工管理具有主动性,最易掌握和持有劳动合同解除的依据,在劳动者提出解除劳动合同的情形下应该保留相应的证据加以证明,原告称被告在2013年2月5日口头提出辞职,没有告知任何理由,应当要求被告递交书面的辞职申请,在被告没有递交任何书面辞职申请的情况下,却应其要求在哺乳期未授乳时间统计表和考勤表上签字确认,不符合情理。即使按照原告的说法,2013年2月5日当天被告提出离职,原告并没有同意,要求提前30日通知,也应当在30日之后再与被告结算相应款项和制作离职考勤。其次,结合当事人在仲裁和诉讼中的陈述,法院认为原告主张被告主动离职存在矛盾之处:1、仲裁时原告陈述被告2013年2月5日离职,而本案审理中陈述2013年2月5日后被告是以调休、年休假形式休息,并没有解除合同,被告提起仲裁申请时双方劳动合同还未解除,前后矛盾。2、既然被告已在2013年2月5日主动离职,原告在2013年3月22日收到仲裁通知后才发函询问被告为何一直没来公司上班的原因,属于明知故问,不符合逻辑,且与原告称2013年2月份已同意被告调休故当月发放全勤工资的情况自相矛盾。故本院认为原告主张被告主动离职缺乏事实依据,双方劳动合同系原告单方解除。因原告不能举证证明劳动合同解除的合法性,应承担举证不利的法律后果。故法院认为原告系违法解除劳动合同,原告应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。结合原告的工作年限和离职前12个月的平均工资水平,本院确认违法解除赔偿金金额为17,879.79元。据此,一审法院判决原告上海英宇塑料制品有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告齐斐违法解除劳动合同赔偿金17,879.79元。
    原告不服该判决上诉至上海市第二中级人民法院。
    二审法院认为:公民、法人的合法民事权益依法应予保护。本案的争议焦点为齐斐是主动离职还是被英宇公司辞退。本案中,双方均确认齐斐在英宇公司工作的最后日期为2013年2月5日,但英宇公司支付了齐斐2月份整月工资。对此,齐斐提供了2013年1月和2月考勤、哺乳期未授乳时间统计表,充分证明2013年3月英宇公司支付给齐斐的3,519.43元是双方对齐斐未休哺乳假时间、之前加班和未安排的调休、年休假予以处理的结果,并非2月份整月工资。且仲裁时英宇公司明确表示齐斐的工资支付至2013年2月5日。结合标题为“离职人员考勤”的电子邮件及英宇公司在2013年2月5日就制作2月全月的考勤的事实,原审法院认定双方劳动关系于2013年2月5日结束,无不当。英宇公司主张齐斐系主动离职,但在仲裁和诉讼中的陈述确存在诸多矛盾之处,对此原审法院已作充分阐述,本院不再赘述。故对英宇公司认为齐斐系主动离职的主张,本院亦不予采纳。在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,应由用人单位负举证责任。因英宇公司不能举证证明劳动合同解除的合法性,应承担举证不利的法律后果。故本院认为英宇公司系违法解除劳动合同,英宇公司应依法支付齐斐违法解除劳动合同赔偿金。综上所述,原审法院认定事实清楚,判决并无不当。据此,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定,二审法院判决驳回上诉,维持原判。


    【评析】 

此案涉及法官在认定证据推定事实过程中自由裁量权的发挥和运用。在既定的证据规则之下,如何准确认定劳动合同解除的原因是处理问题的关键所在。当劳动者主张用人单位单方违法解除,而用人单位提出相反的抗辩主张,但又未能提供充分的证据证明系劳动者自行离职的事实,用人单位应否承担不利的法律后果?
从举证责任的分配角度来说,我们认为还是应严格遵守“两步法”,即第一步应由劳动者负责举证证明系用人单位单方解除了劳动合同,一般情形下,劳动者应提供解聘书、辞退通知书、开除公告等相关证据证明用人单位作出了单方解除劳动合同的意思表示。第二步再由用人单位提供合法解除劳动合同的证据,一般情形下,用人单位应提供规章制度、证明劳动者存在违法违纪行为的事实依据,以及解除劳动合同通知过工会的证明等。就第一步待证事实而言,劳动者负有证明责任,如果劳动者无法提供双方劳动合同系用人单位单方解除的证据,则应该承担举证不能的法律后果,用人单位根本无需就其抗辩理由提供任何证据,劳动者即要承担败诉的法律风险。只有劳动者完成了第一步举证,证明责任才转移给用人单位,由用人单位进行第二步待证事实的举证。
但本案有其特殊性,表现在于:1、双方对劳动关系解除的原因和经过各执一词,呈对立性主张(非A即B,排除其他可能性),但对劳动关系解除的结果(事实状态)没有争议;2、用人单位未提供辞职申请书等证据证明自己的主张,而劳动者提供的证据反映的是工资结算和考勤核算的内容,仅能证明双方劳动关系解除的最终结果;3、用人单位就劳动者离职所做的陈述,与劳动者提供的证据在细节上有出入,也与其在仲裁时的陈述前后不一致,还与用人单位提供的其他证据自相矛盾,在逻辑上有明显的混乱;4、当同一证据可能指向不同的待证事实时,证据与劳动者所主张的事实更具有关联性
本案中,被告提供的所有证据材料都是在2013年2月5日形成,原告的工作人员制作并发送给被告的电子邮件标题为“离职人员考勤”,被告在仲裁时也陈述当天原告口头提出辞职,被告未予准许,只是安排原告调休,从证据的高度盖然性角度来看,双方结算工资和核算未休哺乳假时间的行为指向的是离职这一事实,而非调休的事实,故法院认定原告在2013年2月5日就制作2月全月的考勤正是基于双方劳动关系的结束,而不是因为被告申请当月的调休原告同意并作出安排的结果。从举证能力和双方陈述的合理性、逻辑性来看,在用人单位口头辞退劳动者的情况下,劳动者无法提供解聘书等证据,甚至连工作交接手续也保存在用人单位处,本案被告已经尽到了最大限度的举证义务,但其证据所指向的待证事实仍有两种可能性:一是被告自行离职,二是原告单方辞退。这时如果机械适用证据规则,被告应承担举证不能的法律后果,但本案审理过程中确实存在一些让法官感到困惑不能草率下结论的蛛丝马迹,原告在陈述被告离职经过与原因时,很多说法自相法矛盾,不符合逻辑。比如,原告称公司急需招聘之际不可能辞退被告,2013年2月5日被告提出离职,但原告不同意,要求其提前1个月申请,同意安排其调休至2月底,工作也没有交接,之后被告就无故离开了,可见原告清楚知晓被告不再上班的原因。原告没有让被告在休假前交接好工作,却又提前核算好考勤和未休哺乳假时间,不合常理;更不合逻辑的是,原告在被告申请仲裁之后发出询问函询问被告不来上班的原因,属于明知故问,多此一举。当然还有其他一些方面的表现,不再一一例举。总之,法官自由心证的结果是被告的陈述更加客观真实,结合当事人的陈述和各自的举证,推定双方劳动合同系原告单方解除这一事实具有高度盖然性,在此情形下将举证责任分配给原告,由用人单位对单方解除劳动合同的合法性承担证明责任,我们认为是较为公正与合理的。
司法实践中这类案件普遍存在,但处理起来难度较大。因案情千差万别,具体问题还需具体分析,法官自由裁量权的行使应控制在合理合法的范围之内,对证据的采信、举证责任的分配和对事实的推定都应当站在客观中立的立场上,要以日常经验法则、客观规律、证据的盖然性、当事人陈述的逻辑性和合理性进行判断,避免主观臆断。


    【案例索引】
    一审:上海市青浦区人民法院(2013)青民四(民)初字第1235号
    判决时间:2013年9月12日
    二审:上海市第二中级人民法院(2013)沪二中民三(民)终字第1199号
    判决时间:2014年1月27日


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