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“人才不是华为的核心竞争力，管理人才的能力才是。”昨日，原华为大学、华为人力资源部高级人力资源专家祁生胜为佛山企业家和人力资源管理人员分享华为人资管理的经验。 在“人才管理三部曲之组织效率几何倍增——华为人才管理最佳实践分享”主题演讲中，祁生胜提到，企业人力资源是要帮助企业提高效率和降低成本，尤其在财务报表上体现不了的时间、人力、财力等隐性成本。对企业家和人力资源如何解决怎么创造价值、为员工设置公平合理评价、反馈员工合理回报三大问题，祁生胜支招，企业需奏好“人才管理三部曲”——任职资格体系、人才培训培养机制和人才激励机制。 祁生胜现场分享“人才管理三部曲”。佛山日报见习记者杨婷摄 “具体来说，人才任职资格体系要解决三个问题。第一个要解决的是员工的应知应会，也就是用正确的方法做正确的事。第二个要解决是素质问题，也就是对事情的态度。第三个问题解决执行力的问题。”祁生胜介绍，任职资格体系首先用于人才选拔，同时也要给员工开辟多条职业发展通道，帮助员工实现“与企业共同发展”的价值追求，让员工感觉为自己工作，从而激发出内在强烈的自我学习的动力，把本职工作做到极致，这也为建立基于能力的薪酬体系打下基础。 如何设置人才培训培养机制？祁生胜总结，企业培训是长期一项工作，要抓住以企业文化为导向、培训需求与企业业务战略相关、培训讲师要有一线实战经验、各项培训内容要与学员匹配、培训效果要达到绩效转化及行为转变为目的这几点。 谈及企业人才激励机制，“人才绩效激励机制是企业最重要的一部分，是企业实现业绩年年增长必须解决的问题。”祁生胜说道，华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权及福利共四个部分，一般企业员工主要包括基本工资和奖金两种收入。另外，要想满足成长型员工内在的深层次的需求，单依靠物质激励或仅举办各类丰富多彩的集体活动等是远远不够的，根据马斯洛的需求层次论，还要为员工提供良好的职业发展通道和成长空间。 曾经长期观察华为绩效管理的，原中科院物联网产业研究院HR总经理助理汪继祖昨日也来到现场。他说：“直线经理与员工就绩效目标及如何完成达成共识，并在过程中知道员工达到绩效目标的管理方法。”他进一步解释，有效的绩效管理不仅是简单的绩效考核，而是目标制定、过程辅导、结果检查和效果反馈等有效沟通循环过程，需要主管和员工之间持续的双向沟通。 针对员工KPI（关键绩效指标）完成，企业却没有很好业绩这个问题，汪继祖解释，因大多数只为完成任务而完成，没有进一步思考为什么要完成，从而没有执行更长远的战略行动。“华为给我们的启示是以创造客户价值为目标，主管与员工进行目标若干任务拆分并做好激励。”祁生胜也建议，企业领导者布置员工任务时首先把话说清楚，向员工描述清楚战略、任务解码、过程衡量及责任考核等一系列问题。“人才培养不难，难在如何识人、用人、如何进行双方需求协调。”祁生胜说道。 （佛山日报见习记者杨婷报道） （编辑：李嘉雯） |
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