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绩效管理和其他所有的管理工具一样，用得好能使我们获得物质与精神的双重富足，用得不好，获得双重打击。 我们将分批拆解赫尔曼·阿吉斯的《绩效管理（第3版）》一书，并补充一些资料。 学习本书的目的，一是为了厘清一些概念，在管理者和被管理者之间达成共识；二是为了用知识武装我们自己，我的绩效我做主。 在每一课的开始，都会重复看一下全书的目录，目录就如同一张地图，让我们明白本章讲述的内容是什么，在整个概念中处于哪个部分，便于我们对整个概念有个框架性的认识。↓  第02章的思维导图文件、图片及补充资料的下载链接： 链接：https://eyun.baidu.com/s/3jIuPaho 密码：lfS1 本章补充资料较多，包括：
第02章共有6个小节，说明的是绩效管理过程的6个组成部分或6个步骤，这6个部分之间存在非常紧密的联系，任何一个环节的问题都会影响其他环节的执行，并给整个绩效管理体系带来负面影响。 这六个步骤实际上是PDCA循环的具体应用。  2.1 前提条件 绩效管理过程开始的第一步要满足两个前提条件：
（一）在实际工作场景中，有较多企业是没有清晰的使命、愿景和战略目标的，怎么操作呢？ 可以至少列出一个3年的运营计划，也能指导各部门及在岗员工开展自己的绩效管理。 这个运营计划包括：
（二）本章花了比较多的篇幅讲解职位分析，因为这不仅仅是绩效管理，更是人力资源工作开展的基础。 职位分析又叫工作分析或岗位分析，是指系统全面地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 补充资料：《如何进行职位分析》、《工作分析方法与步骤》、《职位分析问卷法》、《岗位分析调查问卷》。   现在企业里面的实际情况是，非常缺少这方面的工作，一是管理层没有意识到这个工作的重要性，二是因为这个工作比较耗费管理人员的精力，三是随着外部市场的变化，职位的内容变化也比较频繁。 这个工作开展一轮，等于是对在岗员工进行一轮应知应会的培训，同时使管理双方对岗位工作达成共识。 2.2 绩效计划 绩效计划包含三部分内容：行为、结果和开发计划。  关于行为的描述中用到了“胜任力”这个概念。 “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的、个人的深层次特征。 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 也有学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 2.3 绩效执行 本章说明在绩效执行阶段员工及其上级管理人员分别承担的5项责任。 这一节的使用方法是，将这5项责任与自己的实际工作情况进行对比，看是否有缺失，这些缺失的责任可能就是影响后续步骤实施效果的原因。  2.4 绩效评价 本章强调，绩效评价应该由双方共同进行，尤其是员工自身的自我评价是必不可少的。  2.5 绩效审议 绩效审议也称绩效面谈、绩效评价会议或绩效讨论，员工及其上级要面对面地坐下来，共同对员工的绩效进行审议。 绩效审议的内容包括过去、现在以及未来，但在实际工作中，往往只有对过去的回顾，并没有对现在即绩效结果应用（奖惩）的说明，更加没有对未来即新目标的探讨。 所以，绩效管理结果的应用是极其不充分的，这也是员工往往把绩效评价视为公司克扣员工报酬的手段的原因。  最后，文中给出了一个实施建设性绩效审议的六步骤法。这个方法推荐大家使用。 2.6 绩效计划的更新和重新签订 这一步骤的具体内容与绩效计划是相同的，区别只在于要运用前一个绩效管理过程获得的信息，去提升和改善。 也就是意味着，进入一个新的、更高阶段的PDCA循环。  这是通告的分割线 1、赫尔曼·阿吉斯的《绩效管理（第3版）》的赠书活动持续有效，需要的订阅用户请直接留言：收货人姓名、手机号码、收货地址（如担心个人信息泄露，请留工作地址）、邮编。请不要问“在么”，直接留言即可。 2、公众号文章会多两个副刊。 第一个是《花花世界》，因为脑力劳动者光靠睡眠是无法使大脑得到休息的，有效的休息方式是“换线”，即将注意力转移到其他事物上。我的个人爱好是赏花，所以我将自己收藏的一些资料整理放在副刊《花花世界》中，与您分享。 第二个是《每日早安》。 |
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