调岗该怎么调？
实践中，企业经常会抱怨“调岗难”，其实，很大程度上是由于企业在劳动合同签订时对工作岗位和调岗事项未明确约定，从而导致需要员工调岗时，缺乏可以作为依据的有效约定，若双方又无法协商一致的，最终导致争议的发生。因此，在劳动合同中，对工作岗位和岗位的变更等事宜进行明确的约定，是合法有效变更劳动合同的关键。
【岗位约定】
在签订劳动合同时，对工作岗位进行适当的约定，是避免因调岗引发劳动争议的重要手段。但是何谓“适当”，是越宽泛越好，还是越具体越好，实践中很难有统一的标准界定。
情形一：企业在与员工签订劳动合同时把岗位约定为“设备运行操作工”，且该企业制定的设备运行操作工的《岗位手册》中不包括“设备维护”的工作内容。若该公司此时想要把这个员工调至“设备维护”岗位，就要与员工协商一致。
情形二：某连锁酒店与员工签订劳动合同是把岗位定成“上海区总经理”，如果公司想把该员工调到北京区去，还需要与员工协商一致才可以。
情形三：一个机械制造企业在签订劳动合同时约定，凡是从事机械制造加工的岗位均为“机械操作工”；同时约定“员工必须服从单位在约定岗位范围内安排的工作”，也就是说，这个企业可以把从事机械制造加工的工作都约定在机械操作工的《岗位工作内容》范围内，则可以随时调配其他岗位上的工人，无需与员工协商一致。
情形四：某集团公司销售部在全国设立25个办事处，公司与各办事处经理签订的劳动合同中约定的工作岗位是“业务经理”，并且约定，公司可以根据业务发展和人事需要安排业务经理到其他地区的办事处，无需经过员工同意。
从上面的案例中我们可以看出，就劳动合同中的工作岗位而言，其内涵和外延的约定较为宽泛时，便于单位的用工管理，能够形成一个较为灵活的用工管理机制，同时又能避免因调岗必须与劳动者协商一致才能变更劳动合同的麻烦。当然也不能将岗位约定的太过宽泛模糊，例如有的企业将工作岗位约定为“相关岗位从事工作”，类似于这样的约定就过于宽泛，容易导致纠纷和争议。
实务中，企业如果需要对岗位约定作出相对宽泛的约定时，笔者建议可以按以下方法操作：
第一，在签订劳动合同时，应当向员工明示相应的《岗位说明书》，明确岗位的工作内容和职责范围，同时可以在劳动合同中约定“员工必须服从单位安排在约定的岗位范围内安排的工作”。
第二，在签订劳动合同，尤其是期限较长的劳动合同时，同时签订短期岗位协议作为附件，通过短期岗位协议的约定，既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体变化，也使得企业获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。
【调岗约定】
除了对岗位适当的约定，用人单位还可以在劳动合同或者规章制度中就调岗的条件和情形直接做出约定，但是，该约定不能违反法律规定和合理性原则。
员工连续若干个考核周期不达标的，可以调整期工作岗位。
此项约定其实是员工“不能胜任工作”标准的具体化和量化，企业应根据自己的实际情况确定相应的考核周期和考核标准，如果员工连续若干周考核均不合格的，说明该名劳动者的能力确实不能胜任目前的工作岗位，企业可以调岗。
涉密人员合同终止或者解除前，可以调整其工作岗位。
根据《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一段时间内（一般不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容。也就是说，企业可以和承担保守秘密的员工约定在脱密期以及该期间的调岗事宜，员工一方必须遵守。
|
|
