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eleven：武学东老师曾入选全国十大CFO,任职北京诺基亚移动通信有限公司财务部经理，首信股份有限公司经营财务部总经理，副总裁。 让我这个财务团队越来越有能力，让他们每个人的水平提高，在轮岗的过程中，相互照应，相互备份。本文为【如何安排财务人员轮岗】连载的第2篇，也是对e讲堂同名课程的整理。 轮岗的过程中，经常出现的问题一样一样跟大家简单的过一遍，因为前头把轮岗的基本原则，轮岗的一个操作手法大体上说了之后，那后面就是我们要考虑的问题了，要考虑哪些问题？我们一样一样过一遍： 先说这个第一个问题，该安排谁轮岗？轮岗的时候，你肯定想到那么多的人，张三，李四、王五，技能不一样，学识不一样。个人的性格不一样，成长的目标不一样，来到公司的长短不一样，职位的高低不一样，你轮谁，怎么个轮法，谁跟谁轮，也其实挺麻烦的一件事儿。所以该安排谁轮岗这件事情，是需要精心考虑的。 新员工要安排轮岗吗？ 有人认为多增加他的锻炼机会让他迅速的成熟起来。给他多安排轮岗，所以新来的员工，大学刚毕业的，就应该安排轮岗，但有的人们就不同意这件事，他认为刚毕业的学生轮岗得小心，第一你得看准这个人对吧？而且不能过快，因为刚毕业的学生最缺的是什么？不是全面的会计核算能力，而是适应社会的能力，理解社会的能力，待人接物的能力。他自己的沟通，他得在碰壁的过程中，逐渐的长见识，长技能，把知识转化成技能之后那才是有培养前途的，就换句话说，你在社会上混，你就得混一年，甭说轮岗了。你说你那个知识能掌握吗？你那个工作能理解吗？你对这个企业经营，生产，社会与人打交道什么东西都不成熟，这时候是没有必要轮岗的。 这样也避免形成一种浮躁的心理，所以对于新来的员工一般轮岗都要慎重，即便是你想培养他，也要慎重，因为如果这个人没有混社会的能力和耐心，以后做任何工作可能都会比较肤浅和浮躁，也很难成为一个人才了。 老员工应该受到照顾吗？ 我干了好多年了，你轮岗的时候是不是得先照顾我，我们一般来说，因为轮岗的目的就为了打造财务部团队的整体能力，所以每个人都应该有机会轮岗，让他们那个水平锻炼锻炼提高提高，但并不以为着什么。老员工就一定要受到照顾，老员工也得看他适合做什么，他最近的表现如何？在给他轮岗之后有没有意义，在这种情况下，你才能考虑到，要不要照顾，要不要轮岗，他在一个岗位上干了多长时间？是不是这些活他都转一遍了，他差的是提升还是他应该稳健性的在某一个岗位上干下去，因为不是每个人目标都是做CFO的，有人一辈子就这样了，我到点上班到点下班，以我这个智商学识也就这样了，我长长本事，长长心眼，我长长智慧，我也就可以了，在这社会上有一席之地，不一定都非要我们都要拿过来拔苗助长给他安排一个合理的，什么所谓的叫职业规划了，因为这个这工作性质不同，每个人的特点不同。所以在这种情况下，得因人，因材来决定岗位，决定这个职责的，决定他们未来的发展，不是什么人都能坐到顶上去的，永远都是个金字塔型，总得那些具体的活儿有人去干的对吧？所以在这种情况下，不一定是老员工会受到更多的照顾。 长期从事一项工作的人需要换换吗？ 这个一般来说轮岗的时候可能你才心理上，从员工的这个人才的发展上，从锻炼人才的角度讲从这个平衡角度讲各方面，一个人如果长期从事一项工作了，可能也该换换了，这是要考虑的。但是最重要的是什么？就是说这个绝对不是唯一考虑的原则，这个人干了很长时间的，所以这次得优先轮他，那不一定的，得看他跟谁换，那个人值不值当的换，有没有必要换，有没有人能换对吧？在这种情况下，才能考虑到要不要给他轮岗，因为轮岗永远都是至少两个人以上的事儿，在这种情况下不会因为一个人就采取什么行动的。所以你要充分的考虑到这件事情跟我要达到的目的，吻不吻合，吻合了我轮他，不吻合那就不行。 有能力的人要多轮几次岗？ 提携一下以后会成为我的左膀右臂，我派到哪儿去都能独当一面。这个是正确的，因为财务部必须得培养一些顶尖人才，让他们能够在企业某些方面上出头露面，协助财务经理处理很多的事情对吧？你总得有个副手，总得有个助手，能拿的起来放的下的有个什么事情能帮助你参与对吧，在这种情况下，有能力的人要经常不断的物色，人才的结构总是有能力的人少的。所以一旦遇到这方面的人，可以多提携他一些，给他多安排一些轮岗。 但是，也必须时间合适才行，而不能体现的照顾太过额外，太过头了，或者说轮岗的速度快也不合适，轮岗的时候随便去轮也不合适。一是给其他人的影响，你需要团队工作不光是他一个人，另外一个他本人心理也会产生影响，就说这活儿也没干好，那活也没干好，一件工作从学会了到干好了，可能得3个月到半年，但是一项工作有深刻的理解了，可能得一年以上，一件工作从理解他之后到能把它改进，一个月能把一件事情做成功，以至于他能够举一反三把另一件事情做成功，那可能得两年以上，所以在这种情况下，以便是你要培养一个人，那他在一个岗位上，熬一阵的时间，他也是对他的一个技能性的锻炼，至少对他的心理是一个考验，对他的价值观是一个检验这人成熟不成熟，能不能那个一个事情上做的下去。 不仅仅是轮岗制的培养人，不轮岗本身也是在培养人，只不过是你培养了不同，你这个方面可能是培养智商，让他多学点。那个方面你培养的是情商。让他能够理解别人，能够支持别人，这是不一样的安排。 在安排考虑安排谁该轮岗的时候，是一个团队建设的问题，跟领导的风格是有关系的。比如说谁当财务经理，谁当个财务总监，他本人的这个脾气秉性喜好，技能经验，过去的经验跟这个都相关。 轮岗是有指向性的，你为了达到更好的目的，同时要避免出现问题，这才是成功的，那这种指向性也要让你对团队做出一种示范效应。你看做好的能够有好处，做不好的轮到一个差的岗位上去也可以，就是这个取决于你想怎么来让别人理解这件事情，然后给别人一个示范，以后让那些人都得表现好一点。 很多时候轮岗是一对，可能你考虑了一个人，另一个人就是被动轮岗，那么在这种情况下你也得考虑被动轮岗的人，适不适合，合不合适？有的员工要面临要淘汰，也得把那个岗位先调剂一下，以便于淘汰的时候方便。所以考虑轮岗的时候，不仅仅是提升，可能还与团队的优化有关系。 本期连载 |
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