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KPI已逝,当代绩效管理要怎么做?附:落地模板

2017-04-20  天道酬勤Y...
  • 文/王刚

KPI已逝,当代绩效管理要怎么做?附:落地模板

在2016年小米的年会上,雷军提出,“所以我们定下了 2016 年最重要的战略:开心就好。我们决定继续坚持‘去 KPI ’的战略,放下包袱、解掉绳索,开开心心地做事。

随着小米扛起反对KPI的大旗,百度反思起绩效考核的弊端......“绩效考核已死”的口号再次响起。过去,大家都学KPI、BSC,但换来了员工的反感和HR的抱怨,认为绩效考核只是用来扣钱的工具,对提升绩效完全没用。

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2017年初,吴晓波的一篇《绩效主义万岁》,说雷军是“一位反叛者的皈依“”。

表达:无论如何变化,绩效以及与绩效相关的数目字管理,仍然是企业治理的基础性工作。

文中提到:

  • 互联网公司的成功,是去KPI 的胜利,还是新的绩效目标管理的结果

  • 关键不是没有 KPI ,而是 KPI 的指向体发生了微妙的改变。

KPI 已经毁了一个索尼,那当代企业的绩效管理的出路在哪里?要如何去改变?

随着中国社会环境的变更,供需关系发生了极大的变化,再用KPI已经无法激励员工,改善企业绩效,带来提升,而逐渐被市场淘汰。

做绩效管理的变革首先要厘清几个关键点:

绩效管理是一个持续改善的过程

从绩效管理的全过程来看,绩效计划、绩效的组织与实施、绩效评估、绩效反馈与运用四个环节当中,最主要的环节其实是绩效的组织与实施。要做到持续改善,就需要对工作中遇到的任何问题及时响应。绩效管理不但不可弱化,恰恰相反,是要将原来“运动式”的一年一次绩效考核,变成“日常化”的天天都要做绩效实施。

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绩效管理中个人绩效与组织绩效之间不是部分与整体、分解与整合的关系。员工的个人绩效要和组织绩效相匹配,要规范员工的职务行为,规范工作的流程,要促进员工学习,促进员工成长。仅仅把绩效看成是财务指标分解,看成是利润指标分解是不完整的,实际效果也不会好。

绩效指标的设定

绩效指标的设定有一个基本原则,就是“二八原理”下的简化原则。

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绩效指标不需要面面俱到。每年能解决一到两个大问题,每月能解决几个小问题,这就已经非常了不起了。市场始终在变化,绩效指标当然也要变化。绩效管理只要抓住影响80%总体绩效的20%的指标就足够了。

绩效指标只要掌握一个基本的指标总量就足够了,中层管理者的绩效指标不要超过6-8个,核心高层的绩效指标在3-5个左右。

薪酬的定义

1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。

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4)薪酬应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

即:薪酬=工作量=产值+价值

小编推荐:KSF薪酬全绩效模式

KSF的设计原理是:

  1. 员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!

  2. 这些重要的事情并非完全是员工自已认为的,而是职责定位或由上级决定的!

  3. 将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准, 就是决定岗位价值的关键因子!

  4. 价值分割,薪酬分块。

快效是KSF的核心,KSF强调两点:

  1. 直接面对员工的新酬,而且与大部分薪酬相关,因此从员工的角度来看,必须快速执行到位,提高自己的收入。

  2. 直接面对与经营成果,通过产值化与价值化,大力促进经营成果的改善,而且只有经营成果得到改善,员工才能获得更多更高收入。

正是由于KSF抓住这两个要点,无论是企业主还是员工,都期待业绩优化、收入提高,而且是快效实现。

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KSF薪酬全绩效模式的设计当中,和传统的薪酬之间是有很多的区别。固定薪酬或者窄幅波动薪酬激励力度差,老板和员工是有利益冲突和矛盾,为什么呢?

老板不想员工加工资,因为员工加了工资,企业就会增加人力成本,就会减少企业的盈利。KSF思维是相反的,员工你有本事就加工资,因为加了工资就等于加了价值,如果你加的价值,除了你得到的收入,企业也能从你的价值中获得收益,员工贡献的价值越多,除了员工收入的增加,企业的利润也在增长,也就是说员工的收入加了,企业的利润就涨了,如果员工收入下降了,企业的利润也会下降了,就把员工和企业的关系形成了一种叫利益的共同体。假设我们企业有100个员工,这100个员工,不说所有人吧,有80、90个员工,他们的利益和企业的利益是紧密关联的,那么他们和企业是同呼吸共命运的,利益是共同的,公司好,你好,我好大家好,这才是真的好。KSF的模式将员工和企业,将利益和价值进行了全面融合。

将员工的收入和价值进行密切的融合,建立直接的联系。这个联系是什么概念呢?

比如:过去的高管拿1万块钱一个月,好了我把这1万块钱的这个80%,放在KSF的薪酬体系里面,然后告诉你,2017年你的收入增值就在KSF的这几个指标里面,一般是6到8个,这6到8个指标里,如果你做的好了,比的过去好了,你的收入就会增加,这叫增值。当然这个增值是用数据来表达,不是凭感觉,不是打分。绝对不是用分数,不是领导、老板的评分给的,是用数据来进行,全面的,科学的,系统的测算,然后给他建立的一个加薪的模式。

附:某企业销售经理KSF薪酬方案

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KSF实操落地方案,KSF方案是宽幅薪酬设计,即80%绩效工资+20%底薪

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