|
从事培训管理工作以来，听到很多的反馈“培训无用论”，不仅仅是受训学员、业务负责人，更甚者竟有从事培训管理人员对培训信心不足，认为培训就类似企业文化，营造学习氛围、增强企业文化，形式大于内容。从几何时就一直感慨，培训是否真的无用？ 培训认知 何为“培训”？即经验的总结、提炼、引导，是一个知识、技能吸收、转化的过程。“培训不等同于教学”，要跳出教学思维，以课堂形式引导学员，基于已有知识层面进行发散，由思维层面至行为层面的转变。  培训界常用的评估方式为“柯氏四级评估”： 反应评估、学习评估、行为评估、成果评估，日常培训组织往往只能完成至多二级评估，“行为及成果评估”受于市场环境、学员执行力、业务部门支持意愿度等。由于日常执行中无法完成行为及成果评估，因而会造成很多人对培训存在认知不足，认为“培训无用论”。越来越多的企业对培训岗的定位偏于企业文化、知识学习平台，培训已慢慢变味，失去培训设定初衷。 培训定位 对于培训定位，主要分为两个层面： 培训支持：负责协助业务部门组织培训、协助开发培训课件、开展企业文化活动等； 培训发展伙伴：应深入业务线，熟知业务知识、不同岗位技能要求、现有人才技能盘点等；应基于业务发展战略，制定人才培养方案、培训项目设计等。不仅为业务提供支持，更应从业务专家、培训专家两个层面，给予业务负责人培训意见，并基于业务发展问题，提供培训解决方案。  培训作用 培训应发挥三个重要作用（三个层面）：    这就要求培训管理人员在前期设计培训项目时，应提前做好培训需求调研，包括学员现状、业务负责人培训期望，通过分析整理学员技能处于哪种层面及业务负责人期望学员能达到哪种状态。 培训设计 根据对培训的了解，培训项目设计应分三个阶段：  以上均为个人拙见，如有不妥欢迎前来谈论！ |
|
|
