2017-05-04 猎聘老六 猎聘助手那天看到一篇文章在问陪你看速7的人还在吗？于是思绪一下子被拉回到了2年前：那首直到今天还会让人泪流满面的《see you again》，那个充满爱的family团队，还有那句“I don''t have friends, I got a family."记得为此我还连夜写了一篇文章，表达自己领悟到了带团队的真谛。 2年飞快的过去了，我的职位并没有什么改变。但公司却发生了很多变化，无论人员规模、市场地位还是竞争态势都大不相同；带的团队也变大了、变得更更多元化了，公司对团队的要求也更高了。所有的这些变化，让我们身处其中的每个人都有点手足无措，我和leader们更是感到日渐吃力、疲于奔命。 就在上个月，我们刚刚做了团队每个人的季度review，让我感动的是这还是那个价值观高度一致且好有爱的团队。每个人都在讲别人的好话，即使明明跟不上团队节奏的伙伴也要死拉活拉保住，每个人都觉得这是一个大家庭不能伤害和放弃任何一个成员。我在leader们身上更是看到了2年前的自己，小心爱护着每一个人，别人稍提出一点挑战赶紧帮忙解释，要是遇到质疑甚至直接跳出来替下属回答。 那一刻，我才意识到我正在毁掉这么好的一群人的未来。 我知道，这样下去我今天所遇到的天花板他们很快就不得不面对，因为公司不是让你来玩过家家的。 这两年越发发现，我们总是在找一些周遭的证据来证明自己所思所想是对的。我们不妨想想经常在微信群和朋友圈里转发的文章吧，无论鸡汤还是管理文章无非想证明：看，和我观点一致吧。但我发现很多我们越想证明对的东西越是我们需要突破自我的东西。因为任何事情在合适的度里和对的场景中都有正确的机会，但是一旦被过度解读就能害死人，比如我最讨厌的“狼性文化”和我最喜欢的“family”。 当我过度强调彼此的爱与责任的时候，我们恰恰忽略了让每个成员高速成长、在市场具备超强竞争力才是自己最大的责任。袒护、溺爱、舍不得放弃都会使组织和个人失去战斗力！ 一个优秀的团队，首先看是否敢于直面问题。这次我们review完，团队定了个规矩，直接回答问题，别解释、别讲故事、别兜圈子，别把宝贵的时间浪费在怎么让做得不好的人心里好过一些上，有那工夫我们都不如早点儿回家吃吃喝喝卿卿我我搂搂抱抱。 即使是我自己也一样，那天我老板review我，我一看他在那儿开始语塞努力组织语言我就知道肯定想说我做得不好。果然憋了半天他特别nice地说“我觉得你Q1在这个方面还是稍微思考少了点儿”。我直接跟老板说：“您把稍微去了吧，也把思考去了吧，直接说我做得不好，我承受得住。”老板笑得不行了，当然你们千万别学我这种二愣子沟通方式，不是每个老板都能接受。但我想说的是，我们彼此关爱固然好，但是要敢于直接指出问题，不是每个人都知道对方说“稍微”只是客气一下。 特别是对于高速发展的团队，每个人每天都在和组织的发展速度赛跑。不是每个人都能时刻提醒自己跑下去，所以从我们不帮他去了解自己面对现状那天开始其实就放弃他了。我们团队里看谁跟不上了总是试图给以各种婉转的提醒，甚至还要先表扬一番再抛出表达不明确的问题。你要知道，人们在获取信息时会本能地抓取对自己有利的信息。我也是最近才发现，小学老师教我们的转折句的重点在但是后面是骗人的。 我和我的leader 们甚至从来没有在办公室和下属严肃的谈过他们的问题，总是觉得那样会让对方觉得很严重。我们甚至要精心挑选一个餐厅边喝边聊，后来我们也才知道没人会觉得老板请我吃饭是我做得不好。 如果从来没有明确指出过别人的问题，就通知别人被淘汰了是不公平的。同样，如果指出了问题也投入了帮助，可成员依然跟不上节奏达不到要求不被淘汰也是不负责任的。在我的词典了，淘汰一直是一个很难接受的词，只有最差的才会被淘汰。但是职场其实不尽然，因为没有绝对的好与坏，而是在不同阶段需要不同更合适的人。 我们经常看到很多人前两年干得特别棒，最近突然就找不到感觉了。我们也经常看到很多人鼎鼎大名被猎头天价挖到别的公司，结果空降过程伞没打开直接摔死了。因为每个人都有自己的瓶颈，我们都有自己最适应的领域、发展阶段以及文化氛围。所以，一味的保护那些今天分明已经不适合组织的员工是一个leader最大的败笔，耽误了别人也耽误了团队。我眼见我团队几个当时绩效很差的员工，在尝试了新的机会后都重新找到了自己的价值。 我依然不觉得family有什么不好，我依然会在半夜即使睁不开眼也要帮助团队伙伴解决个人困难，我依然用我最真诚的一面爱每个人，我依然努力记住每一个的生日，我依然发自心底的想抱着每一个人尽情的哭尽情的笑陪着他们酩酊大醉。但我也知道，我的瓶颈就是这个团队的瓶颈，我不希望我的家庭成员只活成我今天这个样子。 一个优秀的leader不该以爱的名义绑架每个人，更不能以爱的名义推卸对组织和他人的责任。 但爱不可或缺，速8感动我的依然是那一次次在耳边响起的“family”。 2年后，我们又会变成谁呢？▲ 本文主要观点： 1、自己越想证明自己对的地方往往是自己的瓶颈； 2、管理团队要敢于直接指出每个人的问题，不要指望别人能够自己顿悟； 3、敢于淘汰不适合组织现阶段发展的员工； 4、管理方式没有绝对的对与错，要有对的场景和合适的度； 5、对团队的爱很重要，但爱不应该成为阻碍团队成长的障碍。 |
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