小微企业要不要象大中企业那样配置专门的人力资源部门、岗位及专业人才？ 答案是不需要！不能超配，也不可低配！为什么？
对于小微而言，老板就是最大的人力资源经理。因此配置必须符合以下基本规律：1、20人以内的企业，一般不需要配置专业的人力资源岗位，可以有行政助理类的岗位。 2、20-50人的企业，一般不需要设置专门的人力资源部，可以有人力资源主管或经理。 3、50-100人的企业，人力资源部门必须兼管行政、后勤、办公室等，实现一专多能。 4、100人以上的企业，开始强化岗位配置与专业人才。
有的企业非常重视人力资源，也有的老板过于轻视。事事都有规律可循，人力资源部门、岗位及人员的过度配置与低配置，都会对企业的成本、经营带来直接影响。 超配的结果：1、资源浪费：毕竟人力资源是二线单元，不直接产出经营价值。 2、前瞻空虚（大帽子理论）：为未来配置也要因时因地制宜，因为人才是流动的。 3、效率低下：人多未来是好事，如果工作量不大、价值不高，反而引起相互推诿。 4、蚕食利润：人力资源配置多了，其他部门呢？人，可能是最大的成本！
低配的结果：1、人效失控：没有人制订绩效考核、监管工作效率、优化公司整体配置。 2、系统失灵：如果人出了问题，比如人员流失、士气低沉，势必影响公司系统化运营。 3、管理失当：内控制度、工权保障、员工投诉、内部协调等无法得到妥善解决。 4、发展失衡：就象BSC一样，四大维度中失去“员工的学习与成长”，自然企业发展就会受到人才的制约。
企业的能级决定人力资源经理的能级原创资料--四质法：一个企业的能级高低，是选择人力资源经理的基础条件，不要超配，也不能低配，基本上适合就好了。人力资源经理能级越高，收入水平就相对越高。 以下的资料，供大家参考使用： 
（图：企业的能级评定） 
（图：素质） 
（图：潜质） 
（图：资质一） 
（图：资质二） 
（图：品质） 
悦是一种赞赏 | 分享传递友谊
|
