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来源 | 北森（ID：Beisen2002） 这是一个复杂、多变、模糊，充斥着不确定的时代。当企业每天面对模糊混沌和快速变化的外部环境谋求生存和发展时，人力资源高管们不得不重新构建组织架构，以适应公司业务的飞速前进和组织的快速扩张。与此同时，激烈的人才争夺战无时无刻不在燃烧着他们神经。人力资源高管们深知，身处快速迭代的商业环境中，人力资源部的招聘速度慢一个周期，即意味着企业的产品迭代要比竞争对手慢一个周期；一个核心人才的流失，有可能意味着一条甚至几条产品线的陨落。时至今日，没有人再去讨论招聘部门会对公司的未来发展起什么作用，从某种程度上讲，它已然成为了企业的生命线。身处变革时代，敏捷招聘成为了企业应对这场充满变数的人才争夺战的不二策略。 支撑战略，效率优先，精准为本，全流程提升应聘者体验，是敏捷招聘的核心理念。企业的人才战略要支撑业务战略，招聘战略又是人才战略先行者。想要实现数据驱动的敏捷招聘，首先要考虑招聘战略是否支撑了企业的业务战略。例如，我们是不是参与了企业的人才定义？是不是分解了部门的人才规划和战略？其次，强调效率。在唯快不破的时代，招聘效率直接影响着招聘结果。我们是否搭建了自己的招聘信息管理平台？我们是不是为求职者提供了便捷的应聘渠道？第三是精准，精准的本质在于招聘中的人才和职位是否真正匹配。 另一方面，在信息获取与沟通成本越来越低的时代，求职体验成为了保证招聘结果的关键因素。调查显示，不愉快的雇主体验，会令73%的候选人不再申请并且不再推荐自己的朋友申请这家公司的职位，73%的候选人会在个人的社交中分享自己的雇主体验，74%的候选人认为职位描述是招聘中最有用信息。现如今，信息的获取与传播成本变得越来越低，求职者只需要花上一小时甚至更少的时间，就可以在各类社交媒体上获取关于雇主的信息与评价。让我们转换思维，把自己放在求职者的位置上，考虑一下企业中有什么特质可以在招聘过程中吸引求职者，展现企业的与众不同？或者，我们如何利用新技术，为求职者提供更便捷的应聘体验？
效率不是行动派，不是接收到一个职位需求，第一反应就到招聘网站上搜索简历，找到几个简历后感觉比较安心了，这不是真正的敏捷。放弃低价值的“勤奋”，重新审视招聘效率，选择正确的方向和高效的渠道，才能真正使效率有效，结果有果。
我们可以看到，招聘网站简历筛选通过率大概100:1，招聘周期为3周。与之相对的，内推的简历筛选通过率为5:1，招聘周期为1.5周。这也是为什么企业喜欢使用内部推荐的原因。然而，内部推荐是如何在高效的基础上保持高成功率的？首先，内部推荐利用了员工的人脉。然而，人脉只是形式，内推高效的核心是什么？
是匹配。员工是最好的求职者，正因如此，这些求职者的前同学、前同事，才可以大概率地匹配企业要求。我们首先找到了和企业最匹配的人群——现有员工，通过他们的人脉再去找跟他们相似的人，这就是内部推荐效果非常好的原因。人脉只是传输方式，最核心的是匹配。再者，如今的招聘可以细分成很多环节，而内部推荐，可以帮HR节省非常多的时间，比如品牌宣传的时间，吸引、甄选的时间，加上候选人的高匹配度，从而使内推的效率真正体现在效果上。
渠道改变了外部的效率，内部效率协作效率如何改善？首先，录用速度是我们定义企业内部招聘效率的关键。录用过程可以分为求职者投递时间、简历处理时间、安排面试及面试时间，用人部门的反馈时间和offer时间。将录用过程细分，从内部清晰定义内部的效率，才能知道招聘慢在哪个环节，从而分析解决可能发生的问题。
提升内部效率，全员协作是关键。信息时代，所有的决策和招聘管理可以在一个平台上进行，这极大的提升了招聘效率。比如，HR现在可以在移动端完成完整的面试过程，面试官可以利用碎片时间进行面试反馈。移动招聘充分利用了移动设备的随身性和即时性，让招聘中每个角色之间的互动更顺畅，过程体验更流畅，成为提升内部协作效率的关键。
招聘中对于精准的定义，是人才与职位是精准匹配的。正如近些年来越来越多的行业垂直网站一样，企业自身的特殊人才标准，要求该企业对人才库进行细分。
在北森客户寻访中，我们发现了这样一家客户：他们的人才库中并非只存储着以往求职者的应聘简历，还有很多大三、大四的学生。他们认为，学生现在没有业务经验，并不代表他未来没有好的经验，将高潜人才进行识别，储备到自己的人才库中，并跟他保持有温度的联系，三年之后他们可能已成为行业里的中级人才或管理者。
建设人才库的关键，在于用人才库重新梳理企业所有与招聘相关的决策，形成“人才商城”。就像淘宝的天猫商城和京东商城一样，在人才商城里，人才有标签，有记录，企业内部建设自己的人才商城，招聘团队可以到人才商城里看人才。这就好比不再依赖去大海里钓鱼，转而经营自家鱼塘，可以极大地提高招聘效率。 很多超大型企业，已经积累了无法依赖人工梳理的人才库。为此，北森提供了人才挖掘技术，可自动筛选60%不合格的求职者，将匹配职位需求的候选人，按照智能推荐的方式推荐给招聘和业务团队。利用大数据算法帮助HR在海量的人才库里实现精准识别。
作为互联网巨头，Google每年接收到的简历多达200-300万份。为了尽可能快速地做出招聘决策，Google进行了大量的数据分析，旨在发现招聘中「什么在起作用」而「什么不起作用」。其中，在对比了上万次面试官评分与员工后续的工作表现之后，他们发现这两者之间其实并无关系。于是，Google将原本8-9轮的面试减为3-4轮，并采用雇前测评来评估求职者，而不是让每个面试官自由发挥。事实上，仅凭借传统面试方法得出结论既主观又不标准，也许并不是预测候选人是否与业务部门需求相匹配的最可靠方法。正如Google的做法一样，企业需要有意识地控制招聘中无意识的偏见。“即使是能力测评得分高的求职者，也不一定能做好工作。但是，当一个人的能力评分低时，他一定做不好这份工作。”这句话，在北森测评的多年实践中被多次证实。雇前测评，在提高岗位人才匹配度的层面，起着不可忽视的作用。 在细分化的时代，所有的战略都应落地，招聘需求始于战略需要。
LinkedIn《2017年中国人才招聘趋势报告》中显示，91%的招聘负责人都认同雇主品牌的重要性。创造一个极具吸引力的雇主品牌，需要结合多方力量。企业的文化与价值观，员工的工作体验与职业发展潜力，都可以有效地吸引潜在求职者的注意，甚至与他们建立心理以及情感上的联系。互联网时代，企业需要重新考虑如何运用市场营销的推广策略和社交媒体渠道，培养和吸引潜在的求职者，这和以吸引顾客为目标的广告营销同样重要。正因如此，对于很多招聘团队来说，寻求市场营销团队的支持，成为了雇主品牌建设的关键。
在人力资源管理领域，拥有海量数据积累和数据清洗能力的大数据平台，已经可以为HR们提供企业内部的招聘全流程数据分析和行业对标分析。通过行业对标分位值，HR们可以更加清晰了解自己与同行业竞争对手之间的效率差异；通过招聘全流程数据分析，我们可以看到各位HR和面试官在各招聘环节的效率表现，从而有的放矢地加强协作，提高招聘的整体效率。在2017年中国人才招聘趋势报告的结尾中，有这样一句话，“在招聘中运用大数据来进行人才分析和消除人为偏见，将重塑招聘行业的未来。” | 转发分享 | 如果你觉得这篇文章有用 |
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