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在很多公司，HR通常采用绩效考核的方式，对人员进行优化淘汰，但在应用这一方法时，经常会遇到一些员否认较差的绩效评价，推翻绩效考核结果，认为公司只不过是通过刻意制造较差的绩效结果，来达到裁员的目的，遇到这种情况，人力资源部应该怎么做？ 1.首先小编认为，通过绩效考核结果作为优化人员的依据是可行的——HR在通过绩效考核进行人员优化的工作中，通过绩效考核结果来评价每位员工的工作表现，作为人员优化的依据是可行的。 2.准备要充分——事前必须制订明确的制度和流程，并对制度和流程进行无遗漏培训和宣贯。3.绩效考核必须正面积极——绩效考核只是帮助大家提高工作效率，确保公司目标的达成的一个管理工具，所以必须以提高工作效率和达成公司目标为出发点，而不能为了优化员工而设计考核，更不能为了某些员工而进行考核优化。 4.绩效实施前和结果出来后必须进行绩效沟通——绩效实施前要对员工的目标和绩效标准进行沟通；绩效实施后，要对绩效结果进行沟通。 5.绩效补救——对于考核目标无法达成的，应进行培训和补救，而不能一棒子打死。 6.补救无效进行优化——对于业绩差的员工，我们也进行了培训，最终还是达不成目标，这个时候就可以进行优化了。 7.优化必须走合法合规途径——对于那些无法胜任工作的，要通过协商来解除劳动合同，并按劳动法相关规定，给予经济补偿。 以上所有这些过程，必须绩效考核制度和劳动合同管理制度中进行明确，同时HR应保留相关证据。 法律依据：《劳动合同法》第40条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 |
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