卢俊卿谈核心人才的吸引与保留

　　卢俊卿谈核心人才的吸引与保留。核心人才的流失是企业不可忽视的重大损失。因此合格人才的留住、保持及激励、开发将是企业的核心命题，而如何留住企业核心人才，做到未雨绸缪，是现代企业面临的共同挑战和难题。

　　一般而言，处于企业重要岗位的人员，决定着企业的竞争力，但是处于重要岗位的人员不一定就是企业的核心人才。核心人才被定义为三种类型，即多元复合型、稀缺型、颠覆型，多元复合型为既能胜任财务的工作也可以胜任销售的工作的员工，稀缺型为掌握一项比较顶尖的核心技术的员工，而颠覆型，则为敢于打破常规，为企业注入新鲜生命的员工，乔布斯的创造力开拓了一个行业的创新。核心人才通常控制着企业的关键资源并具有重要的工作能力，比起企业的一般员工，核心人才本身具有更快速地学习、适应与创新的能力;比起忠实于企业而言，他们更忠实于工作本身。

　　那么作为企业经营者，我们该如何留住核心人才，留住我们优秀的员工，可以从以下几个方面着手。

　　基层人员看重经验，中高层人员看重责任心和职业态度，而值不值得培养则看重其价值观是否与企业价值观相吻合。可见员工价值观与企业价值观的匹配在企业人才的培养上的重要性。因此只有在企业明确自身的价值观、营造良好的企业氛围时，才可以更好的招聘、选拔和其价值观相一致的人才，并采取相应的措施，以更好留住企业核心人才，降低其流失率。

　　除了在保持员工价值观与企业价值观一致以外，企业要想留住核心人才还要有好的分配机制做保障。对于企业的核心人才而言，离开现有公司的重要原因在于，外部的企业有更好的发展空间，而现有的工作缺乏职业上升空间，或其自身能力没有得到更好的发挥、工作缺乏挑战性、成就感低。因此企业应该实行有效的分配制度，使得核心人才觉得其是在为自己做事情，即让核心人员觉得是忠实于自己的工作，因此企业实行的分配制度，应该让核心人才觉得拥有更多的选择和发展空间，而不是实行给予核心人才稳定的工资，却忽略自身能力发展及绩效提升的分配制度。

　　将员工的需求与企业的发展需求相结合，这往往是现下企业难以做好的事情。对于核心人才而言，其更大的需求不在于一份稳定的工作，不错的薪水，他们可能更加注重企业对其自身能力的锻炼和更好的职业发展空间。因而只有在企业真正了解人才想要的是什么，才能更好的采取激励措施以留住企业的核心人才。

　　核心人才只有在适合自己的核心岗位上，才能发挥最大的价值，核心员工对自身工作的高满意度要求，需要核心员工处于适合自己合适的工作岗位上，只有做到人职匹配，才能更好发挥核心员工的工作积极性，使其获得更高的工作满意度，而不会造成因核心员工觉得自己的能力没有充分发挥，而出现离职的局面。

　　天九幸福集团董事局主席卢俊卿是著名企业管理专家，幸福企业理论的奠基者与成功实践者。他的很多思想，不仅影响了天九的员工，更为社会大众所普遍接受。在卢俊卿的人才理念中，要求选最欣赏的人、用最适合的人、育最有潜力的人、留志同道合的人。

　　“选最欣赏的人”是指在人员招聘环节，严格挑选符合企业要求、认同公司企业文化的员工、令人欣赏的人才。

　　“用最合适的人”是指人才进入企业后，企业通过人才评价，性格分析等手段，将人才放在最适合的岗位，发挥其最大的作用和潜能。

　　“育最有潜力的人”是指通过工作的检验、道德的检验和时间的检验，要识别和评价员工的潜力，对那些德才兼备、忠诚可靠的员工进行重点培养。

　　“留志同道合的人”是指企业通过用人机制，绩效评价机制将最符合公司发展，符合公司战略要求，认同企业文化的人才留在企业，形成志同道合的命运共同体。