薪酬组成的两大要素，仅供参考（收藏、转起）...

薪酬由两个方面的要素组成：

一是直接薪酬或货币性薪酬，是指员工为组织做出贡献而获得的货币性或实物性的薪酬；

二是间接薪酬，又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（如疾病、事故）等所提供的经济保障，其往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付（如图所示）。

一、直接薪酬

直接薪酬可划分为两大部分，即固定薪酬和可变薪酬。

1、固定薪酬

固定薪酬，是一种不随绩效和最终结果变化而变化的薪酬形式。固定薪酬有两种类型：基本薪酬和差异薪酬。

（1）基本薪酬

基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。

根据支付方式的不同，可将基本薪酬分为三种类型：计时薪酬、计件薪酬和基本薪金。对从事体力劳动的一般员工来说，通常采用计时薪酬和计件薪酬；而对于专业技术人员和企业管理人员，则一般采用基本薪金。

计时薪酬是以劳动的投入量或工作时间的长短来衡量的。计时薪酬在实际操作时简便易行，它以员工所积累的人力资本水平确定薪酬级别，有利于促进员工努力提高其人力资本水平；其缺点是与个人努力程度的相关性不大。

计件薪酬是以劳动产出量或工资绩效为付酬依据，实际中多以完成产品或工作件数确定薪酬。

一般来说，计件薪酬与工作绩效直接相关，有利于筛选绩优员工并激励员工努力工作，但操作难度大且易引起员工的紧张情绪。在大多数情况下，企业一般采用计时薪酬与计件薪酬相结合的方式。

对于专业技术人员、企业营销人员等专业人力资源来说，其产出量或工作成果较难度量和评价，而且工作的努力程度也难以监督，因此，这些专业人力资本的基本薪酬一般表现为月薪或年薪的方式。

其基本薪酬一般是根据工作职位的不同性质以及各种工作职位的人力资本的相对价值进行衡量。而对于企业经营管理者等企业家型的人力资本来说，其基本薪金可采用年度基薪的形式。

实际的操作中，确定企业经营管理者的年度基薪时一般要综合衡量企业的资产规模、销售收入、职工人数以及企业的经营管理难度和责任。

（2）差异薪酬

差异薪酬作为基本薪酬的补充，是由于工作时间调整而提供的额外薪酬。差异薪酬有两种形式：轮班差异薪酬和周未及节假日差异薪酬。

轮班差异薪酬主要包括由正常上班时间内、下午班及晚班工作时间差异带来的差异薪酬。

周末及节假日差异薪酬是指职员在周末或法定节假日正常上班获得的除基本工资外的额外薪酬。

2、可变薪酬

可变薪酬取决于工作绩效及所取得的工作成果，也就是通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”。常见的可变薪酬有以下几种类型：绩效工资、奖金和股权激励等。

（1）绩效工资

绩效工资是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。

（2）奖金

作为一种工资形式，奖金的主要作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。

（3）股权激励

股权激励是通过授予经营者一定的公司股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

二、 间接薪酬

间接薪酬（福利薪酬）中有一部分是具有政府强制性的法定福利，如失业保险、养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险等；

另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充，如各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。

间接薪酬通常与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关，企业实施间接薪酬计划的直接目的不是提高员工个人的工作绩效，而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工，从而提高企业整体和长期绩效水平的目的。

间接薪酬一般包括带薪非工作时间（年假、承担法院陪审任务而不能工作等），员工个人及家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等），健康及医疗保健、养老保险、住房公积金等。

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