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作者赐稿特别授权发布，实务文章，供朋友圈转发分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com 用人单位因生产经营的需要，调整劳动者的工作岗位。但劳动者收到调岗通知后，以双方未协商一致，本人不同意调岗为由，不到新岗位报到上班。用人单位以此为由，直接辞退劳动者。在此情况下，用人单位的行为是否属于违法解除劳动合同的行为？劳动者以此为由要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，是否能得到法院的支持？法律上关于调岗是如何规定的？ 这种调岗劳动争议纠纷在现实生活中大量存在。实际上，主要是涉及到用人单位能否对劳动者岗位进行单方面调整，以及如何调岗才算是合法有效等等法律问题。 首先，我们来了解什么是调岗？ 调岗，是指用人单位根据生产经营需要，为最大限度地降低用工成本，实现效益最大化，对劳动者的工作岗位进行调整和变更的用工自主行为。 用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定及降低工资待遇的情况下，可以对劳动者岗位进行调整。 先来看一则深圳的真实案例。 基本案情： 戴某于2013年5月6日入职某公司，岗位约定为管理。2014年6月3日，公司因生产经营需要，将戴某自工程部的管理岗位调至项目部的管理岗位，级别和待遇均未降低。但是戴某以公司未与其协商一致擅自调岗为由不服从公司安排，公司对其发出8次警告，要求其到新岗位上班，但是戴某一直未服从安排，公司因此以戴某严重违反规章制度为由辞退戴某。戴某不服申请仲裁，认为系违法辞退，要求支付赔偿金。仲裁及一审均裁决戴某败诉，戴某上诉至深圳中院。 法院查明的事实： 伟某力公司以戴某调整工作岗位后，不服从安排，先后给予八次警告，以戴某严重违纪为由，辞退戴某。戴某上诉主张伟某力公司单方调岗行为违法，未与其协商一致，侵害了戴某的合法权益，且伟某力公司的员工手册未经民主程序制定和公示，不能作为处罚的依据。 经查，戴某与伟某力公司签订的劳动合同约定的工作岗位为“管理”岗位，伟某力公司主张公司26级以上的人员均为管理人员，戴某调岗前后均为27级，岗位均为管理岗位。戴某确认其调岗前后的级别均为27级，但认为其入职后一直是工程部经理，调岗后只是技术组的技术员，工作岗位和内容均发生了改变，伟某力调岗行为违法。 法院认为： 用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利。伟某力公司作为用人单位，基于公司的经营需要对部分人员的工作内容及相关部门构架进行了调整，并非仅针对戴某个人的行为，双方劳动合同约定的工作岗位也仅是“管理”，并非戴某主张的工程部经理，戴某工作调整前后的级别及待遇并未改变，且依据双方确认的组织构架图可以确认，戴某仍然为经理层级，直接归属于项目部高级经理管理，因此伟某力公司的调岗行为并未违反双方劳动合同的约定。戴某应当服从公司的工作安排，其在收到工作变更通知后，既未向公司基层工会进行申诉，又拒绝公司的工作安排，其行为违反了伟某力公司的规章制度。因戴某签名确认知晓伟某力公司的《员工手册》，该员工手册并不违反法律规定，伟某力公司依据该手册对戴某作出八次警告处分，认为戴某严重违纪，按照《劳动合同法》第39条第2款的规定与戴某解除劳动关系，符合法律规定，依法无需支付违法解除劳动合同赔偿金。 法院裁决结果： 驳回上诉，维持原判。 通过上述案例，我们要考虑如下几个问题： 一、用人单位能否单方面调整劳动者的工作岗位？ 我认为，用人单位作为生产经营单位，对生产经营及员工管理有自主经营管理权，劳动合同是静态的书面约定。为了开展生产经营活动，用人单位当然有权出于生产经营需要，调整劳动者的工作岗位，否则，劳动者的工作岗位僵化，无法实现用人单位的经营自主权和用人自主权。因此，用人单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位。 对劳动者的调岗主要包括协商一致调岗、单位生产经营需要调岗、用人单位依法调岗几大类，由于双方协商一致基本上无争议，故后面两种，也可称为用人单位单方面决定调岗，所引起的争议较多。 二、用人单位对劳动者调岗需要具备什么条件？ 对此问题，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》作出了明确的规定。 该纪要第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 根据以上规定，用人单位对劳动者调岗需同时具备四个要件，缺一不可。 如用人单位的调岗行为不符合上述规定的，劳动者可以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。同时，在调岗行为不符合上述规定的情况下，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为，将被视为违法解除劳动合同，并存在依据《劳动合同法》第八十七条的规定，支付相当于经济补偿金二倍赔偿金的风险。 同时，是否符合上述四个条件，举证责任在于用人单位，而不在于劳动者。 而调岗的核心又在于“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”这两个核心要件上。如何界定调岗后劳动者的工资水平“基本相当”，省高院的纪要没有作出更进一步的说明和解释，需要司法实践中结合案件实际情况予以综合确定。是否存在“侮辱性和惩罚性”，也需要结合调岗前后劳动者的人格是否受到侮辱、可否存在社会评价降低、是否存在处罚的事实等进行了综合认定和判断。 三、本案之所以用人单位能胜诉，主要在于： 1、在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利； 2、双方劳动合同约定劳动者的工作岗位仅是“管理”，戴某工作调整前后的级别及待遇并未改变。 3、公司因生产经营需要对部分人员的工作内容及相关部门构架进行调整的行为，并非仅针对具体个人的行为，因此不具有侮辱性和惩罚性。 第1条解决了合法性、合理性问题，第2条解决了薪资水平大致相当的问题，第3个问题不仅解决了合理性问题，同时不具备侮辱性和惩罚性。在此情况下，戴某拒绝公司的8次通知，公司以严重违反规章制度为由予以辞退，属于行使用工自主管理权的行为，应当认定为依法辞退。 四、如何正确处理调岗行为，使其合法有效？ 建议一、最好是双方协商一致，并签订《劳动合同变更书》，或者《变更工作岗位确认书》等书面文书，明确调整薪资、工作岗位情况系经双方协商一致。 建议二、在《劳动合同书》签订之初，就应当约定如下条款： “甲方因生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容，不视为甲方违反合同，经协商可变更本合同主体或部分内容，合同其他内容仍然有效，变更通知书或调动通知书经乙方签认后作为本劳动合同的附件。……” “乙方理解和认同甲方经营特点，愿意配合甲方经营需要而进行的岗位调整……”。 上述条款写在《员工手册》中也可以达到相同效果。有上述约定，可解决合法性问题。 建议三、薪资水平大致相当，且不能有歧视性和侮辱性，这主要是要解决合理性问题。由于合理性问题很难界定，前面已经讲到，用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情形下，应当拥有用工自主权和管理权，在不违反劳动合同的约定且未降低劳动者的待遇的情况下，用人单位应当拥有合理的调整岗位的权利，但是何为“合理”？在多大范围内属于“合理”？需要结合具体案情作出认定和判断。 总之，在处理调岗劳动者工作岗位争议时，应当遵循劳动法律规定，充分保障劳动者合法权益，并应当具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”等核心要件。在此情况下，用人单位可拥有合理的调整岗位之权利。 （文中人物为化名，案件来自广东省深圳市中级人民法院（2015）深中法劳终字第3224号民事判决书）
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